1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Содержание

Увольнение при реорганизации

Увольнение при реорганизации предприятия

Когда предприятие проходит процедуру реорганизации, прекращается либо изменяется его правовое положение, а все права и обязанности реорганизуемого юрлица переходят к новой фирме. Обязательным условием таких действий является прекращение деятельности одного предприятия и образование одного или нескольких новых. То есть происходит увольнение работников. Как правильно уволить персонал в связи с реорганизацией?

Это довольно сложный юридический процесс, а не просто передача прав и обязанностей от одного хозяйствующего субъекта другому. В соответствии со ст. 57 ГК РФ, выделяют 5 форм реорганизации. Это:

  • преобразование. То есть одно юридическое лицо определённой организационно-правовой формы прекращает своё действие. На его базе создаётся новое предприятие, но уже другой организационно-правовой формы;
  • разделение. То есть одно юрлицо прекращает своё существование, а на его базе создаётся несколько новых предприятий;
  • выделение. Часть прав и обязанностей переходит к одному или нескольким вновь созданным предприятиям. При реорганизации такого вида «старое» юрлицо не прекращает своей деятельности;
  • присоединение. Одно юрлицо прекращает свою деятельность, все права и обязанности переходят к «новому» предприятию;
  • слияние. Несколько предприятий объединяются в одно целое. При этом «старое» юрлицо прекращает свою деятельность, а все права и обязанности присоединяющихся предприятий переходят к вновь созданному.

Любой вид реорганизации затрагивает права наёмных работников. Некоторые должности могут оказаться лишними, может поменяться место и график работы, рабочее время и режим отдыха.

В связи с этим остро встает вопрос об увольнении части сотрудников и наборе нового персонала. Но все кадровые мероприятия должны проводиться точно в соответствии с нормами ТК РФ.

Порядок увольнения при реорганизации предприятия

Уволить работников могут по следующим основаниям:

  • сокращение штата;
  • смена собственника;
  • нежелание работника продолжать свою трудовую деятельность из-за изменения условий трудового договора.

Однако есть такие категории сотрудников, которых нельзя сокращать, вне зависимости от формы реорганизации. Это:

  • женщины в декретном отпуске. Увольнение в декрете при реорганизации должно сопровождаться правильным оформлением всех кадровых бумаг, но сокращать таких работниц нельзя;
  • женщины, которые находятся в отпуске по уходу за своим ребёнком до достижения им трёх лет;
  • работники, которые находятся в отпуске, вне зависимости от его основания;
  • работники профсоюзных организаций.

Чтобы расторгнуть трудовой договор со своими сотрудниками, если предприятие реорганизуется, необходимо соблюсти определённый порядок. Это:

  • издание приказа по предприятию о предстоящих мероприятиях по реорганизации;
  • руководитель даёт распоряжение о письменном уведомлении всех сотрудников;
  • далее нужно составить дополнительные соглашения к трудовому договору. В них работодатель отражает те изменения трудового договора, которые в будущем ожидают сотрудников;
  • если сотрудник не принимает новые условия, то он пишет заявление в отдел кадров об увольнении;
  • работодатель обязан выплатить своим сотрудникам, которые увольняются, компенсации.

В зависимости от формы реорганизации существуют некоторые особенности прекращения трудовых отношений. Однако есть распространённые ошибки, которые допускает работодатель при увольнении работников при реорганизации. Это:

  • если должность работника на «новом» предприятии отсутствует в новом штатном расписании, руководитель всё равно обязан предложить ему вакантные должности, которые соответствуют квалификации и опыту увольняемого работника. Работник может оспорить такое увольнение в судебном порядке;
  • даже болеющему сотруднику необходимо направить уведомление о предстоящей реорганизации;
  • сотрудник не подписал приказ о расторжении с ним трудового договора. Это не повод подавать в суд, но написать жалобу в инспекцию по труду можно;
  • руководитель неправильно рассчитал дату прекращения трудовых отношений и уведомил своих работников слишком поздно;
  • наниматель настоял на том, чтобы работники написали заявление по собственному желанию для экономии средств на компенсационных выплатах. Это повод подать иск в суд, но должны быть реальные доказательства давления;
  • увольнение наёмных сотрудников произведено несколько раньше, чем реально начались мероприятия по сокращению.

Почти все эти ошибки могут привести стороны в суд. Как правило, суд принимает сторону работника, если у последнего есть весомые доказательства нарушения работодателем его прав.

Как только суд признает увольнение незаконным, работодатель в этот же день обязан восстановить работника на его рабочем месте, выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул, а также оплатить ему моральный ущерб.

Увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения

При данной форме реорганизации, несколько фирм добровольно прекращают свою деятельность и присоединяются к другому предприятию. Те предприятия, которые присоединяются, не увольняют своих сотрудников. Поэтому необходимость в обязательном письменном уведомлении отсутствует. Но некоторые условия труда могут измениться, например:

  • адрес, по которому теперь будет располагаться новое рабочее место;
  • способы начисления заработной платы;
  • способы расчёта и выплаты премиальных и различных бонусов;
  • продолжительность рабочего времени и времени отдыха.

Если работник не согласен с такими изменениями, он может написать заявление на увольнение. В заявлении нужно указать причину не «по собственному желанию», а «нежелание работать в связи с произошедшей реорганизацией».

Увольнение при реорганизации предприятия в форме преобразования

При этой форме реорганизации предприятия добровольно сливаются в единую крупную фирму. Цель таких действий – улучшение конкурентоспособной позиции на рынке. Необходимость в оповещении сотрудников о предстоящих изменениях отсутствует. Но если работник не согласен с новыми условиями труда (а некоторые изменения все же произойдут), он может уволиться по причине того, что он не желает трудиться в новой компании, которая образовалась вследствие реорганизации.

Выплата компенсации при увольнении при реорганизации

При всех остальных формах реорганизации, одно или несколько юрлиц прекращают свою деятельность. Поэтому предстоит массовое увольнение или сокращение сотрудников. В этих случаях, работодатель должен письменно уведомить каждого работника о предстоящих изменениях. Уведомление составляется в двух экземплярах. На одном из них расписывается работник. Это не свидетельствует о том, что он согласен с будущими изменениями. Это говорит о том, что ознакомлен с теми мероприятиями, которые будут проводиться в скором будущем.

Руководитель должен выплатить увольняющимся сотрудникам:

  • заработную плату за фактически отработанное ими время;
  • компенсацию за те дни отпуска, которые данный сотрудник не успел отгулять;
  • премии, которые прописаны в трудовом договоре;
  • выходное пособие. Оно выплачивается за 2 последующих месяца. Рассчитывается оно, исходя из среднего месячного заработка конкретного сотрудника за последний год;
  • иные выплаты, которые могут быть предусмотрены в трудовом или коллективном договоре, а также в иных локальных нормативных актах.

Уведомление направляется каждому сотруднику не менее чем за 2 месяца до предполагаемых мероприятий. Это время необходимо и самому работнику, чтобы заново трудоустроиться, и работодателю, чтобы подготовить все необходимые кадровые документы.

Закон не обязывает работников строго отрабатывать 2 месяца до начала мероприятий по реорганизации. Можно уволиться и раньше. В заявлении на увольнение нужно писать основание «сокращение штатов».

В этом случае, работодатель должен выплатить дополнительное выходное пособие, рассчитанное исходя из оставшихся дней до истечения 2-месячного срока и среднего заработка этого сотрудника.

Если работник не смог трудоустроиться в течение последующих двух месяцев после увольнения (эти 2 месяца были оплачены работодателем при увольнении по сокращению штатов), то наниматель обязан оплатить ему и 3-й месяц без работы. При этом сотрудник должен состоять на учёте в центре занятости населения.

Увольнение руководителя при реорганизации

Сама по себе реорганизация не является поводом для того, чтобы уволить руководителя предприятия. Можно решить вопрос и другим способом, предложив ему другую должность. Руководитель на предприятии всегда один, но можно расширить штатное расписание и ввести новую должность, например, исполнительный директор. Но с руководителем «старого» предприятия поступить нужно точно так же, как и со всеми другими наёмными работниками. Его необходимо уведомить заранее о предстоящих мероприятиях и предложить ему вакантную должность.

При реорганизации меняется собственник имущества предприятия, и это является основанием для увольнения всего руководящего состава. Новый собственник может самостоятельно решить, какие должности ему нужны, и какие работники будут эти должности занимать.

Полная замена директора и главного бухгалтера, а также их заместителей может быть произведена в случае полной замены собственника имущества. То есть, если было 2 собственника, а сменился только 1, то это не является поводом для увольнения руководителей.

Процесс увольнения руководителя и главного бухгалтера, а также их заместителей, происходит точно по такой же схеме, как и увольнение обычного работника. Но есть несколько нюансов:

  • уволить руководящий состав, именно по основанию «смена собственника имущества», можно только в течение трёх месяцев после произошедших изменений;
  • размер выходного пособия у руководящей «верхушки» несколько выше, чем у простых работников;
  • все дела бывшего руководителя, главного бухгалтера и их заместителей должны быть переданы новым работникам. Это делается посредством подписания акта передачи. Этот документ подписывается и тем работником, который передаёт дела, и тем работником, который принимает. Чтобы не было «сюрпризов», в акте должна быть указана вся документация, которую принимает новый руководитель или главный бухгалтер.

Новый собственник имущества предприятия должен выплатить увольняемому руководителю и его заместителям выходное пособие в размере среднемесячного заработка за 3 последующих месяца.

Максимальный размер такого пособия не ограничен никакими нормативными актами, поэтому сумма может быть внушительной. Но она не входит в налоговую базу по налогу на прибыль.

Как только руководитель сменится, необходимо уведомить заинтересованных лиц о свершившемся факте. К таковым относятся:

  • контрагенты. Новый директор теперь будет подписывать договоры и иные бумаги, поэтому каждый партнёр должен быть уведомлён. Форма уведомления любая, но письменная;
  • ФНС – сделать это нужно в течение трёх дней после назначения нового руководителя. Уведомление производится в заявительном порядке. Сведения о новом руководстве будут внесены в реестр;
  • банк – правом подписи обладает, как правило, руководитель и главный бухгалтер. Если банков несколько, то уведомлять нужно каждый. Просто нужно принести заново заполненную карточку, в которой будут указаны данные и образец подписи. Срок оповещения банка о смене руководства законом не установлен, но сделать это нужно как можно быстрее, так как ни один платёж не будет совершён.

Уволить по ст. 75 ТК РФ, то есть при смене собственника имущества предприятия, можно только руководящий состав. На других работников такое обстоятельство не распространяется и не является основанием для прекращения трудовых отношений.

Реорганизация предприятия – процедура довольно сложная! Но если предстоит сокращение или увольнение, необходимо соблюсти все кадровые нюансы.

Реорганизация предприятия: правила увольнения сотрудников

Практически каждое предприятие сталкивается с процедурой реорганизации. Она может сопровождаться сокращением сотрудников. Расторжение трудовых взаимоотношений при этом должно реализоваться с соблюдением норм закона. Поэтому следует определить, как происходит увольнение при реорганизации предприятия, и каковы особенности данного процесса.

Общие сведения о реорганизации

Под увольнением понимается процедура разрыва трудовых взаимоотношений между нанимателем и работником. Расторжение может протекать по обоюдному согласию либо по инициативе одной из сторон.

Важно знать! Реорганизация предприятия является одной из главных причин для прекращения договора с сотрудниками. Однако в этом вопросе необходимо учитывать ряд аспектов, так как в ином случае можно совершить нарушение.

Виды реорганизации

Процесс предусматривает изменение правового положения компании. Права и обязанности прежнего руководства передаются иному юридическому лицу. Увольнение работников при реорганизации предприятия является распространенным действием. Учитывая это, следует определить, на фоне каких процессов с сотрудником могут расторгнуть договор.


К их числу относятся:

  • Разделение. Прежнее предприятие прекращает свое существование, но на его базе формирует несколько новых.
  • Преобразование. Компания подвергается процедуре ликвидации, но на ее месте образуется другая, имеющая иную организационно-правовую форму.
  • Присоединение. Предприятие прекращает свое действие как отдельное юридическое лицо и включается в состав другого.
  • Выделение. Прежняя компания частично сохраняется. Но определенная доля прав и обязанностей переходят иному, недавно созданному предприятию.
  • Слияние. Несколько фирм объединяются для формирования крупной компании. Одновременно каждое входящее в структуру нового предприятия юридическое лицо утрачивает свои права и обязанности.
Читать еще:  Увольнение без согласия профсоюза

Каждая из указанных форм может повлиять на трудоустройство работников. Однако следует учесть, что попросту уволить любого сотрудника при смене владельца не получится.

Законодательное регулирование

По закону, в случае если сменился собственник, он может расторгнуть договора с лицами, занимающими руководящие должности, их заместителями, бухгалтерами. Однако увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения либо любой иной не является законным в отношении обычных сотрудников. Об этом гласит ст. 75 ТК РФ.

Он же гласит, что если гражданин не хочет продолжать работать в новообразованной компании, то он вправе расторгнуть договор на основании п. 6 ст. 77 ТК. К тому же, прекращают трудовые взаимоотношения только после того, как осуществлена государственная регистрация нового юридического лица и переданы права собственности.

Принципы увольнения при ликвидации

Произвести расторжение договора после реорганизации можно только при наличии соответствующих условий. В противном случае процедура является незаконной и без каких-либо затруднений может быть оспорена в суде с последствиями для нарушителя. Допускается увольнение в связи с реорганизацией при указанных обстоятельствах:

  • Сотрудник не хочет работать после того, как руководство сменилось или изменено правовое положение компании.
  • Наниматель не имеет возможности сохранить оптимальные для выполнения трудовых функций условия.
  • Принято решение про сокращение, тогда как перевод на аналогичные должности или в иной отдел невозможен.
  • Сотрудник по собственной инициативе отказывается переходить в другое подразделение, занимать иную должность, предлагаемую начальством.

В целом, ТК РФ исключает возможность увольнения при реорганизации, если сотрудник не занимает руководящую должность либо не является бухгалтером. На деле таким требованием нередко пренебрегают. На новом предприятии создаются несоответствующие условия, из-за чего работники вынуждены самостоятельно отказываться от предложенных должностей.

Процедура увольнения

Законодательством в сфере труда предусмотрен общий порядок прекращения договоров. Однако в случае с реорганизацией такая процедура имеет свои особенности. Увольнение происходит в несколько последовательных этапов.

Оповещение сотрудников

Необходимо отметить, что руководство оформляет уведомления, но не про расторжение договоров, а про предстоящую реорганизацию. Документ составляют в двух экземплярах. Первый сохраняет начальство, в то время как второй передается работнику. Форма оповещения свободная, так как унифицированного образца не разработано.

Внимание! Уведомление должно быть передано не меньше, чем за 2 месяца до предстоящей процедуры. Ликвидация предприятия может состояться и за менее короткий срок, однако обязанности перед работниками у руководства сохраняются.

Каждый сотрудник должен тщательно ознакомиться с письменным оповещением. Чтобы удостовериться в том, что он внимательно изучил содержание документа, рекомендуется использовать акт об ознакомлении.

Издание приказа

При увольнениях в связи с реорганизацией предприятия руководством издается распоряжение. Документ регистрируется и в последующем вносится в архив. Всех сотрудников должны ознакомить с содержанием приказа в индивидуальном порядке, после чего они подписывают соответствующий акт. При необходимости, каждому работнику предоставляется копия распоряжения.

Расчет

Завершающий этап сокращения – начисление положенных выплат. Сотруднику обязаны передать заработную плату, а также иные материальные компенсации, гарантированные законом. Расчет производится непосредственно в день увольнения, то есть тогда, когда работник прекращает выполнять свои функции. Одновременно ставятся отметки в трудовой книге, после чего она возвращается владельцу.

Обязательные выплаты

В случае, если руководство сокращает штат из-за произведенной реорганизации, на него возлагается обязанность начисления компенсации. Их количество и размер зависят от нескольких факторов. В обязательном порядке обязаны возместить:

  • Заработную плату на момент увольнения;
  • Компенсацию за дни неиспользованного отпуска;
  • Выходное пособие;
  • Премии, предусмотренные договором.

Компенсация за отпуск и размер пособия исчисляют с учетом среднего заработка за отдельный расчетный период. Оба вида выплат предоставляются однократно. Если в течение 2-ух недель с момента расторжения договора работник встает на учет в центр занятости, то он может на законных основаниях потребовать дополнительное материальное пособие.

Особые ситуации

По закону, отдельные категории трудящихся не могут быть уволены в связи с сокращением на фоне реорганизации. В противном случае нарушитель понесет административную ответственность, которая предусматривает крупный штраф и временную приостановку действия предприятия. Запрещено лишать работы:

  • Женщин на любых сроках беременности;
  • Сотрудников, находящихся в очередном, дополнительном отпуске либо на больничном;
  • Матерей, воспитывающих детей самостоятельно;
  • Женщин, находящихся в декретном отпуске;
  • Лиц, являющихся опекунами несовершеннолетних;
  • Работников, в семье которых есть дети-инвалиды;
  • Сотрудники с многодетной семьей
  • Участники боевых действий и пенсионеры.

По личной инициативе расторгнуть договор с сотрудниками, которые относятся к одной из категорий, нельзя. Увольнение допускается только в том случае, если сам работник хочет прекратить трудиться на предприятии после проведенной реорганизации.

Расторжение договора с лицами, занимающими руководящие должности

По ТК РФ, после реорганизации данные категории трудящихся могут подвергаться увольнению. Однако процедура не является обязательной. После передачи прав собственности на имущество компании, за прежним руководством может сохраняться их должность. Кроме того, этим сотрудникам могут предложить другую, аналогичную по своему содержанию работу на новом предприятии. В ином случае они попадают под сокращение.

Увольнение руководящих должностей не отличается процедуры, проводимой с любым другим сотрудником. Им направляется уведомление не позже 2-ух месяцев до предполагаемой даты расторжения договора. При личном согласии работника, процедура может быть произведена быстрее.

Важно учитывать следующее:

  • Лиц, занимающих руководящие должности, можно уволить лишь в трехмесячный промежуток после реорганизации.
  • Таким сотрудникам предусмотрен больший объем выходного пособия.
  • При увольнении бывшего руководящего состава или бухгалтеров их обязанности передаются новым работникам с составлением соответствующего акта.

Когда с прежним начальством договор разорван, необходимо уведомить об этом факте налоговую службу. Также требуется уведомить банковские учреждения. Обычно только бухгалтера и руководство имеют право взаимодействовать с такими организациями и производить какие-либо операции. Поэтому такая обязанность должна быть передана новым сотрудникам, занимающим соответствующие должности.

Реорганизация – сложная процедура, нередко сопровождающаяся сменой руководства и другими нововведениями. Сопутствующим фактором выступает сокращение штата. Новый владелец имеет право в течение трех месяцев уволить определенное количество сотрудников, если они не согласны с внедренными изменениями либо не желают переходить на другую должность. Процедура осуществляется в соответствии с общим порядком, предусмотренным Трудовым Кодексом и иными нормативными документами.

Как увольняются работники при реорганизации предприятия?

При реорганизации предприятия прекращается либо изменяется его правовое положение, права и обязанности переходят другому юридическому лицу.

Обязательным условием является прекращение деятельности одного лица и образование нового или нескольких новых.

  • 8 (800) 600-36-07 –Регионы
  • +7 (499) 110-86-72 –Москва
  • +7 (812) 245-61-57 –Санкт-Петербург

Виды реорганизации

Простую передачу прав реорганизацией назвать нельзя. Нормы этого достаточно сложного юридического процесса регулирует Гражданский Кодекс РФ, и в соответствии с 57 статьёй, существует пять форм реорганизации:

  1. Преобразование. В этом случае одно юридическое лицо прекращает существование, а другое новое создаётся на базе прежнего, только с другой организационно-правовой формой.
  2. Разделение. Юридическое лицо прекращает существование, а все права и обязанности распределяются между вновь возникшими.
  3. Выделение. Переход части прав и обязанностей новому юридическому лицу (или нескольким новым), при этом реорганизуемое лицо не прекращает существование.
  4. Присоединение. Юридическое лицо прекращает существование, а все права переходят к вновь созданному.
  5. Слияние. Два или несколько юридических лиц прекращают существование, права и обязанности переходят к одному новому.

Процесс реорганизации неизбежно затрагивает интересы работников предприятия.

При слиянии некоторые должности могут оказаться лишними. Могут меняться условия работы и трудового договора, иногда при смене собственника может встать вопрос о частичном увольнении персонала и принятии на роботу новых сотрудников. Все эти мероприятия должны проводиться чётко в соответствии с нормами законодательства (статьи 75, 77, 81, 178 и 180 ТК РФ).

Ни одна из этих форм реорганизации не может стать причиной увольнения работников. Увольнение возможно только в случае, если сотрудник сам не захочет продолжать трудовые отношения с вновь организованным юридическим лицом, то есть, по собственному желанию.

Основания для увольнения

Основания для увольнения могут быть следующими:

  • сокращение численности и штата;
  • смена собственника. В этом случае могут быть уволены директор и его заместители, главный бухгалтер;
  • нежелание работника продолжать трудовую деятельность в связи с реорганизацией, либо изменениями условий трудового договора.

Если после слияния или присоединения некоторые из сотрудников оказываются «лишними», происходит сокращение. При этом преимущество имеют специалисты с более высокими квалификацией, опытом, показателями производительности труда.

Есть категории работников, которых сокращать нельзя ни при одной из форм реорганизации:

  • женщины в отпуске по беременности и родам и сотрудники в декретном отпуске по уходу за детьми до 3-х лет;
  • работники в отпуске: ежегодном, по временной нетрудоспособности, неоплачиваемом;
    одинокие родители (опекуны, приёмные), на воспитании у которых есть дети до 14 лет или несовершеннолетние дети-инвалиды;
  • работники профсоюзов.

Порядок увольнения

Сначала издаётся приказ руководителя. В нём указываются сведения о предприятии и форме реорганизации, как будут вноситься сведения в трудовые книжки. Отдаётся распоряжение о составлении уведомлений сотрудникам предприятия.

После издания приказа о реорганизации и регистрации его в журнале, необходимо составить уведомление о предстоящей процедуре. Составляется оно в двух экземплярах. В нём должно быть указано полное название предприятия, должность сотрудника. Указывается форма реорганизации и сроки.

Обозначается срок, в который он должен сообщить о своём отказе от работы. На экземпляре, который остаётся у работодателя, сотрудник ставит свою подпись, подтверждая, что ознакомлен с уведомлением.

Далее составляются дополнительные соглашения. В них указываются предстоящие изменения условий трудовых соглашений. Соглашения также должны быть составлены в двух экземплярах и подписаны сторонами. При присоединении и выделении дополнительные соглашения в отношении сотрудников присоединяющей и выделяющей организации не составляются, так как изменений не происходит.

Если сотрудник принимает решение о прекращении трудовой деятельности на предприятии, он подаёт заявления в службу персонала. На его основании издаётся приказ об увольнении. В нём указывается одно из предусмотренных законом оснований. В трудовую книжку вносится та же самая запись, что и в приказе. С сотрудником производится полный расчёт.

Выплаты

При увольнении сотруднику начисляются выплаты:

  • заработная плата за отработанный период. Исчисляется пропорционально количеству фактически отработанных дней исходя из среднедневного заработка;
  • компенсация неиспользованных дней отпуска;
  • премии, основанные на процентной ставке, которая указана в трудовом соглашении;
  • выходное пособие на период трудоустройства, в размере одной месячной зарплаты (выплачиваются за два месяца);
  • также в трудовом договоре могут быть предусмотрены иные выплаты.

Правила выдачи налогового вычета на ребенка в 2016 году подробно изложены в нашей статье.

Как заставить работодателя выплатить вашу законную зарплату, вы узнаете прочитав нашу статью.

Чем отличается номинальная зарплата от реальной? Отличия подробно описаны здесь.

Особенности увольнения

При увольнении по сокращению руководитель обязан предложить сотруднику другую вакантную должность в компании. Она должна соответствовать его квалификации, может быть вышестоящей или ниже. Если он соглашается, будет произведён перевод на эту должность, без увольнения.

При таких формах реорганизации как присоединение и слияние руководитель не обязан предупреждать сотрудников об изменениях.

Если при реорганизации произошла смена собственника имущества, новый собственник может расторгнуть трудовые соглашения с директором и всеми его заместителями, а также с главным бухгалтером в течение трёх первых месяцев.

При проведении процедуры реорганизации очень важно соблюдать все нормы законодательства, чтобы избежать возможных штрафов.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефоны горячей линии. 24 часа бесплатно!

Увольнение при реорганизации предприятия по ТК РФ в 2020 году

Реорганизация бизнеса в современных условиях происходит довольно часто. Компании, борясь за выживание в непростых экономических условиях, принимают различные маневры для сохранения бизнеса, в том числе его реорганизацию.

Зачастую реорганизация сопровождается сокращением числа работников и увольнением части сотрудников, иногда сотрудники сами не хотят работать в реорганизованной компании, и тогда тоже встает вопрос об их увольнении (Читайте также статью ⇒ Отпуск с последующим увольнением).

Виды реорганизаций и возможные причины увольнения

В Гражданском кодексе РФ (ГК РФ) предусмотрено пять видов реорганизации организаций:

  • слияние;
  • присоединение;
  • разделение;
  • выделение;
  • преобразование.

И только при преобразовании для сотрудников не меняется практически ничего. Например, когда компания преобразуется из закрытого акционерного общества в общество с ограниченной ответственностью, причин для увольнения не возникает.

В остальных случаях при реорганизации возможны увольнения по следующим причинам:

  1. сокращение численности или штата работников организации. Например, при слиянии, в новой компании, образовавшейся после слияния двух старых, нет возможности трудоустроить двух директоров, двух заместителей директора, двух главных бухгалтеров;
  2. сотрудник может отказаться продолжать работу в связи с изменением условий трудового договора. Например, в обеих компаниях до слияний был юридический департамент, после слияния одному из руководителей такого подразделения предложили возглавить юридический департамент новой компании, другому – стать его заместителем. Не каждого сотрудника понижения в должности может удовлетворить;
  3. сотрудник просто может отказаться продолжать работу в связи с реорганизацией.
Читать еще:  Увольнение по болезни военнослужащего в 2016 году

Сокращение численности сотрудников – порядок действий

При оформлении сокращения штата необходимо выполнить довольно много действий, цель которых – осуществить реорганизацию численности сотрудников с максимально возможными негативными последствиями. Ведь ни для кого не секрет, что сокращение для сотрудника – процедура неприятная. Работодателю важно не допускать ошибок, которые могут повлечь разбирательств в судебных инстанциях в случае нарушения прав сотрудников, попавших под сокращения штата.

Последовательность действий в данном случае может быть следующая:

  1. Составление штатного расписания образованной в результате реорганизации компании. В нем необходимо отразить все подразделения, должности новой компании.
  2. Составление списка сотрудников, которых необходимо сократить. При составлении списка нужно учесть, что в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) у некоторых сотрудников есть преимущественные права остаться сотрудником. Прежде всего, принимается во внимание уровень квалификации и уровень выполнения должностных обязанностей сотрудником.

В случае равенства названных критериев, в расчет берется семейное положение сотрудников. Например, наличие иждивенцев. Есть привилегии при увольнении у беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Также должны быть учтены случаи, когда сотрудник получал увечья или профзаболевания, либо был направлен на повышение квалификации организацией, которая реорганизуется.

Дополнительные критерии (преимущества при увольнении) могут быть прописаны в коллективном договоре, их также необходимо учесть.

  1. Вручение под роспись индивидуальных уведомлений о сокращении. Уведомления должны быть выданы не менее чем за два месяца до даты увольнения.

При этом сотруднику должны быть предложены варианты перехода на другую должность во вновь созданной организации.

Если таких должностей нет, то сотрудника извещают о данном факте. В случае, когда сотруднику предложили варианты перевода на другую должность, но они его не удовлетворили, составляется акт об отказе о переводе. Работник должен обязательно подписать такой акт.

  1. Уведомление о сокращении профсоюзных органов (при их наличии) и службы занятости.
  2. Издание приказов об увольнении. Это увольнение по инициативе работодателя, основанием для увольнения содержится в пункте 2 части 1 ст. 81 ТК РФ. Каждого сотрудника необходимо ознакомить с приказом, получить его подпись на приказе.

Если при сокращении были допущены нарушения, работник может обратиться в суд, а суд в случае признания прав работника, признать увольнение незаконным. В таком случае сотрудник подлежит восстановлению на работе.

  1. Расчет с сотрудником, в том числе выплата компенсаций за неиспользованный отпуск. Производится в последний день работы сотрудника.
  2. Соблюдение гарантий при сокращении. Гарантия – это выдача выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на время трудоустройства уволенного сотрудника. Время трудоустройства – не более двух месяцев.

Допускается увеличение выплат до трех месяцев в случаях, когда работник обратился в службу занятости в установленный законодательством срок, но трудоустроить его не удалось.

Необходимо учесть, что у сотрудника, работавшего на условиях совместительства при сокращении такие же права, как и у сотрудника, у которого место работы в реорганизованной организации было основным.

Особенности увольнения в случае отказа работника продолжить работу в связи с реорганизацией

Увольнения в таком случае становится крайне невыгодным именно для работника, так как в данном случае выходное пособие ему не положено, хотя и может быть выдано, если соответствующее право предусмотрено коллективным договором, либо содержится в трудовом договоре увольняемого сотрудника.

В данном случае основанием для увольнения будет именно отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией в соответствии с п. 6 части 1 статьи 77 ТК РФ.

В трудовой книжке такого сотрудника рекомендуется сделать две записи:

  1. Запись о реорганизации компании
  2. Запись об увольнении в связи с отказом продолжить работу

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос № 1: Идет процесс реорганизации компании путем слияния. Принято решение о сокращении штата, процедура уведомления сотрудник выполнена в соответствии с ТК РФ. Можно ли уволить сотрудников до завершения реорганизации (внесения соответствующих записей в ЕГРЮЛ)?

В связи с тем, что точно рассчитать сроки окончательный срок реорганизации весьма затруднительно, при соблюдении процедуры сокращения штата, предусмотренной законодательствам, увольнения сотрудников до завершения реорганизации представляется правомерным.

Вопрос № 2: Собственник принял решение о реорганизации компании. Может ли работодатель по своей инициативе уволить сотрудников в связи с реорганизацией, если компания в результате реорганизации полностью прекратит свое существование?

При реорганизации процедуру сокращения штата избежать вряд ли удастся. Ведь реорганизация сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров. Работников можно уволить только в случае, когда они отказались продолжать работать в связи с реорганизацией, причем отказ подтвержден письменно.

Во всех остальных случаях, если не был запущен процесс сокращения штатов, трудовые договора с сотрудниками продолжают действовать и после реорганизации.

Вопрос № 3: Происходит реорганизация двух компаний путем слияния. Кто должен принимать решение о сокращении штата – прежние компании, или новая организация (правопреемник)?

Сокращение штата по законодательству может быть проведено как реорганизуемой организацией (в рассматриваемом случае – каждой из двух реорганизуемых организаций), так и их правопреемником. Работники могут быть уволены до окончания реорганизации по сокращению штата. Условие – соблюдение процедуры сокращения штата. Если с осуществлением процедуры сокращения затянули, и прежние организации уже прекратили свое существование, то в трудовых сотрудников делается запись о произведенной реорганизации. А процедура сокращения штата уже осуществляется правопреемником.

Увольнение сотрудников при реорганизации предприятия

Проведение реорганизации компании всегда затрагивает весь её персонал. Зачастую эта процедура сопровождается увольнением прежних руководителей и сокращением штата сотрудников. Правильность её проведения, а также оформление всей необходимой документации по увольнению работников при реорганизации предприятия регламентируется нормативно-правовыми актами Российской Федерации.

Формы реорганизации

При прохождении предприятием реорганизации происходит прекращение или изменение его правового статуса, а все права и обязанности юридического лица получает новая организация. Обязательной частью подобного действия является завершение производственной деятельности одной компании и образование новой фирмы. Эти перемены неизбежно влекут за собой увольнение сотрудников.

Сам процесс очень сложен юридически, так как он не сводится к простой передаче полномочий от одного предприятия другому. В статье 57 Гражданского кодекса РФ установлены несколько видов реорганизации:

  • Преобразование. Организация завершает свою производственную деятельность. На её основе создаётся компания другого юридического вида.
  • Разделение. Фирма заканчивает свою работу, а на её базе основываются несколько предприятий.
  • Выделение. Определённая часть полномочий компании переходит к новой организации, но прежнее юридическое лицо не прекращает функционирования.
  • Присоединение. Предприятие заканчивает свою работу, а его права и обязанности переходят к вновь созданной фирме.
  • Слияние. Две и более компании объединяются в одно юридическое лицо. При этом каждая из них прекращает функционирование, передавая свои полномочия новой организации.

Все виды смены правового статуса предприятия отражаются на положении специалистов, работающих в нём. Часть сотрудников может попасть под сокращение, у других возможно изменение места и графика работы. Обычно это влечёт за собой набор нового штата работников, а также увольнения в связи с реорганизацией предприятия по статье 81 ТК РФ.

Порядок увольнения

При смене правовой формы юридического лица очень важно правильно провести расторжение трудового договора с работниками. Законодательство предусматривает следующие основания для проведения процедуры:

  • сокращение штата или численности работников;
  • смена владельца предприятия;
  • отказ сотрудников продолжать работу в связи с изменениями условий контракта.

Но некоторые специалисты не подлежат сокращению, независимо от вида реорганизации. К ним относятся:

  • Сотрудницы в декрете. Эта категория работников не подлежит сокращению, а при их увольнении в связи с реорганизацией в форме присоединения предприятия или любой другой необходимо правильно оформить все документы, касающиеся этих граждан.
  • Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребёнком до 3 лет.
  • Специалисты, которые находятся в любом отпуске.
  • Члены профсоюза.

Для того чтобы законно оформить расторжение трудового договора с работниками, нужно соблюдать определённый порядок. Он состоит из следующих этапов:

  1. Издание распоряжения о предстоящем изменении правового положения организации.
  2. Выпуск руководителем приказа о выдаче всем работникам письменных уведомлений.
  3. Составление дополнительных соглашений к контрактам специалистов, в которых наниматель указывает предстоящие изменения условий труда сотрудников компании.
  4. Работники, не желающие продолжать производственную деятельность на новых условиях, направляют в кадровую службу организации соответствующие заявления.
  5. Наниматель осуществляет положенные выплаты всем увольняющимся специалистам.

При оформлении увольнения из-за реорганизации предприятия в форме присоединения или другой смены его юридического статуса следует придерживаться указанной процедуры. Её положения основаны на требованиях трудового законодательства России, а потому помогут избежать ошибок.

Возможные ошибки

Каждая форма реорганизации имеет свои особенности завершения сотрудничества. Но обычно работодатели, увольняя сотрудников по этой причине, допускают одни и те же ошибки:

  • Гражданина увольняют по причине отсутствия его должности в штатном расписании новой организации. Подобное окончание трудовых отношений работник может оспорить в суде, так как руководитель перед оформлением увольнения был обязан предложить сотруднику все имеющиеся вакансии.
  • Заболевший специалист не был должным образом уведомлен о предстоящих изменениях.
  • Документы на расторжение с работником трудового контракта были оформлены несмотря на отказ гражданина подписывать соответствующее распоряжение. По факту отказа следует составить акт, заверенный подписями свидетелей, лишь после этого продолжать процедуру увольнения.
  • Наниматель слишком поздно выдал сотрудникам уведомления, так как неправильно рассчитал дату завершения сотрудничества.
  • Работодатель заставил специалистов уволиться по собственному желанию, чтобы сэкономить денежные средства на компенсационных выплатах. Сотрудники могут оспорить подобное расторжение контракта в суде, но только при наличии неоспоримых доказательств.
  • Увольнение работников началось раньше мероприятий по сокращению штата или численности персонала.

Практически все перечисленные ошибки могут послужить основанием для судебного разбирательства. Если же суд удовлетворит исковое требование работника, наниматель будет обязан не только восстановить гражданина в должности и возместить ему материальный ущерб за вынужденный прогул, но также полностью оплатить нанесённый сотруднику моральный вред.

Присоединение предприятия

При проведении этой формы реорганизации компании увольнение персонала не является обязательным, так как сотрудники могут получить рабочие места во вновь образованной фирме. Но всё же некоторые условия осуществления производственной деятельности могут измениться, к примеру:

  • местоположение предприятия;
  • методы начисления зарплаты;
  • способы расчёта и выплаты премий;
  • рабочий график.

Если сотрудника не устраивают новые условия работы, то ему необходимо подать руководителю заявление на увольнение.

Но причиной завершения взаимоотношений в документе следует указать личное нежелание специалиста продолжать работу в связи с реорганизацией фирмы.

Слияние организаций

Предприятия, проходящие эту форму реорганизации, осуществляют добровольное слияние в единую организацию. Целью такого слияния чаще всего является усиление конкурентоспособности.

О подобных изменениях извещать персонал компаний нет необходимости, так как все специалисты сохраняют свои рабочие места. Но в том случае если гражданин отказывается работать в соответствии с новыми условиями договора, который неизбежно влечёт за собой изменение правового статуса фирмы, то он имеет право уволиться. Основанием для окончания сотрудничества в этой ситуации следует указать нежелание работника трудиться в новой организации, образованной в результате реорганизации.

Уведомление персонала

При выделении, присоединении или преобразовании компании юридическое лицо заканчивает свою производственную деятельность, что всегда влечёт за собой увольнение работников. Перед этим наниматель обязан в письменном виде уведомить всех сотрудников о будущих переменах. Извещение следует составлять в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, на другом гражданин расписывается, подтверждая факт получения извещения и ознакомления с изложенной в нём информацией.

Все работники должны получить уведомления за 2 месяца до начала реорганизации. Это период позволяет специалисту найти новое место работы, а работодатель имеет возможность подготовить документацию, необходимую для правильного увольнения сотрудника.

В такой ситуации законодательство освобождает граждан от обязательной двухнедельной отработки, то есть каждый попадающий под сокращение работник может уволиться раньше. При этом в заявлении в качестве основания для завершения сотрудничества указывается сокращение штатов.

Компенсационные выплаты

Обязательной частью увольнения работника является осуществление окончательного расчёта. Так, наниматель должен выплатить сотрудникам:

  • Зарплату за отработанное время.
  • Компенсацию за неиспользованный отпуск.
  • Премии и выплаты, предусмотренные трудовым договором и локальными нормативными актами.
  • Выходное пособие, рассчитанное на основе среднемесячного заработка за последний год. Эта сумма выплачивается на протяжении двух месяцев после увольнения.

Если работник увольняется до начала реорганизации, то работодатель обязан выдать ему дополнительное выходное пособие. Кроме того, если сотрудник не был трудоустроен в течение двух месяцев после прекращения взаимоотношений, то работодатель должен оплатить ему третий месяц. Но для получения указанной выплаты гражданину необходимо встать на учёт в местной Службе занятости населения.

Расторжение контракта с руководителем

Проводить увольнение директора при реорганизации путём присоединения необязательно. Ему можно предложить другую руководящую должность в новой компании, к примеру, исполнительного директора. Но перед этим он должен быть уведомлен о предстоящих изменениях так же, как и другие члены коллектива организации. Лишь после письменного извещения руководителю следует предлагать имеющиеся вакансии.

Читать еще:  Увольнение беременной при ликвидации организации до декретного

Основанием для расторжения контракта с руководством фирмы является смена собственника имущества организации. Ведь новый владелец принимает решения о том, какие должности будут в компании, кто их будет занимать.

Процедура завершения взаимоотношений с директором, главным бухгалтером и их заместителями мало отличается от окончания трудового договора с рядовыми сотрудниками. Но всё же некоторые особенности в ней есть:

  • Расторжение контрактов с руководителями из-за смены собственника разрешается лишь в течение трёх месяцев после реорганизации фирмы.
  • Сумма выходного пособия у этой категории работников превышает сумму окончательного расчёта остальных специалистов.
  • Все дела руководителей высшего звена должны быть официально переданы новым сотрудникам посредством составления акта передачи. В нём следует перечислить всю получаемую от прежних работников документацию. Полностью оформленный акт необходимо подписать обеими сторонами, участвовавшими в передаче.

На нового владельца компании возлагается обязанность по выплате бывшим руководителям выходного пособия в размере средней месячной заработной платы за три следующих месяца. Так как максимальный размер выплаты законодательством неограничен, сумма может быть довольно большой. При этом она не учитывается в налогооблагаемой базе при подсчёте налога на прибыль.

О смене руководства организации нужно официально известить всех партнёров и заинтересованные государственные органы:

  • ФНС;
  • ПФР;
  • ФСС;
  • банки;
  • контрагенты.

При смене владельца предприятия увольнению подлежит только руководящий состав. На других сотрудников эта норма закона не распространяется.

Реорганизация компании — очень сложный процесс. При его осуществлении следует учесть множество факторов и чётко соблюдать требования законодательства. Нарушение положений любого нормативно-правового акта повлечёт за собой судебное разбирательство и привлечение работодателя к ответственности.

Увольнение в связи с реорганизацией

Реорганизация предприятия всегда связана с масштабными изменениями — как для самого бизнеса, так и для его работников и руководителей, которые могут быть уволены по итогу проводимых процедур. Однако увольнение в связи с реорганизацией предприятия строго регламентируется положениями российского законодательства и предполагает определенные ограничения для защиты прав работников. Так, им могут быть положены определенные выплаты и компенсации в случае увольнения из организации, а некоторые категории работников не могут быть уволены вовсе.

Увольнение в связи с реорганизацией — правовые нормативы

В российском законодательстве реорганизация рассматривается сразу несколькими сферами права. Так, с точки зрения управления бизнесом и решения организационных вопросов, она регулируется Гражданским кодексом РФ и другими нормативными актами федерального законодательства. Налоговые аспекты регламентирует, соответственно, Налоговый кодекс, а трудовые взаимоотношения, в том числе и вопросы, связанные с увольнением работников при реорганизации учреждения, регламентируются Трудовым кодексом. В целом, рассматривая именно такой аспект реорганизации, как увольнение сотрудников, необходимо в первую очередь обратить внимание на положения следующих нормативно-правовых актов:

  • ФЗ №129 от 08.08.2011 регламентирует в целом процесс государственной регистрации компаний, которые проходят через процедуру реорганизации либо создаются впервые.
  • Ст.57 ГК РФ определяет принципы, по которым проводится реорганизация российских предприятий, а также конкретные формы данной процедуры, перечень которых ограничен лишь допустимыми в данной статье вариантами.
  • Ст.58 ГК РФ устанавливает обязательность преемственности прав и обязанностей компаний, при проведении их реорганизации, в том числе и в полной мере эти требования затрагивают и трудовые права.
  • Ст.60 ГК РФ гарантирует кредиторам компании, к которым в полной мере относятся и её сотрудники, защиту их интересов. Среди одного из таких методов обеспечения защиты прав можно выделить обязательное предварительное уведомление о предстоящей реорганизации.
  • Ст.75 ТК РФ рассматривает общий порядок увольнения работников в случаях, когда изменяется собственник компании, а также устанавливает отдельные принципы увольнения в данном случае для некоторых категорий трудящихся.
  • Ст.77 ТК РФ перечисляет большинство допустимых оснований для увольнения, в том числе рассматривая и ситуации, когда оно проводится по причине реорганизации учреждения.
  • Ст.78 ТК РФ регулирует порядок увольнения работников по соглашению сторон, который может быть применен в случае реорганизации в любой момент.
  • Ст.79 ТК РФ регламентирует расторжение срочных договоров.
  • Ст.80 ТК РФ устанавливает принципы, права и обязанности работника, в случае его ухода с работы по собственному желанию.
  • Ст.81 ТК РФ дает полный перечень возможных причин и оснований для увольнения по инициативе работодателя, которые могут применяться в том числе и в случае реорганизации.
  • Ст.178 ТК РФ определяет понятие выходного пособия, которое должно в обязательном порядке выплачиваться работодателями в некоторых ситуациях прекращения трудовых взаимоотношений с сотрудниками.
  • Ст.179 ТК РФ перечисляет категории трудящихся, которые следует учитывать при проведении мероприятий по сокращению штата, если имеется конкуренция за оставшиеся рабочие места между сотрудниками с равным уровнем квалификации и одинаковыми должностями.
  • Ст.180 ТК РФ определяет перечень гарантий, которые должны предоставляться работникам на случай их сокращения, в том числе и по причине реорганизации.
  • Ст.261 ТК РФ ограничивает право работодателя на увольнение по своей инициативе некоторых категорий трудящихся, вне зависимости от ситуации — в том числе и при проведении реорганизации компании.

Особенности увольнения при реорганизации предприятия — общие принципы

Как можно понять из вышеприведенных нормативов законодательства, реорганизация компании не является основанием для прекращения трудовых взаимоотношений сама по себе. Таким образом, увольнение по причине самой реорганизации не является допустимым и может быть легко оспорено в судебном порядке с наложением на работодателя штрафа, обязанности выплаты компенсации сотруднику и восстановления его в должности с оплатой всех вынужденных прогулов. Поэтому необходимо четко осознавать, как именно следует проводить увольнение в случае реорганизации.

Общие нормативы трудового законодательства распространяются на случай реорганизации компании практически в полной мере. Однако, имеется ряд дополнительных нюансов и гарантий для сотрудников реорганизуемых компаний. В частности, все они имеют право отказа от продолжения трудовой деятельности по причине реорганизации в любой момент до её окончания.

Увольнение при реорганизации в различных формах — отличия

Так как реорганизация может происходить в различных формах, есть определенные отличия между тем, как именно проводится увольнение в разных случаях. Поэтому следует рассмотреть основные отличительные принципы разных видов реорганизации компании. При этом необходимо также понимать, что ключевым аспектом, необходимым для решения данного вопроса, является не столько форма реорганизации, сколько связанные с данной процедурой особенности её статуса. Так, значимыми факторами являются:

  • Смена собственника. При любой форме реорганизации может быть проведена смена собственника компании. При этом в обязательном порядке она происходит при разделении предприятия или их слиянии, а также в случае выделения отдельных подразделений для их трудящихся или присоединения компании к другому юридическому лицу. В таких случаях, например, когда проводится увольнение при присоединении, принятие каких-либо мер по сокращению штата трудящихся допускается только после факта перерегистрации права собственности.
  • Внесение в договор изменений. Реорганизация может как предусматривать внесение изменений в наличествующий договор с трудящимся, так и нет. Обойтись без них можно в ситуациях, когда наличествует присоединение к учреждению другого юридического лица, выделение из него иного юр.лица или же если реорганизация имеет форму преобразования.
  • Перевод работника. В зависимости от того, осуществляется ли перевод работника, также могут изменяться различные аспекты увольнения. Например, сотрудник может быть согласен продолжить свою деятельность, но только в своём структурном подразделении, без перевода. Более подробно о переводе работников при реорганизации можно прочитать в отдельной статье.

Резюмируя, можно сказать о том, что сотрудникам в целом предоставляются дополнительные гарантии и защита от сокращения штата при реорганизации в тех случаях, когда она сопровождается сменой собственника.

Порядок увольнения перед реорганизацией учреждения

В первую очередь, если предприятие намеревается вступить в процедуру реорганизации, оно обязано уведомить об этом всех заинтересованных лиц и кредиторов — в том числе и своих трудящихся. Согласно требованиям Гражданского кодекса, такое уведомление должно быть предоставлено не позднее, чем за два месяца до момента реорганизации. Более подробную информацию об уведомлении при реорганизации, можно найти в отдельной статье.

Будучи уведомленными, сотрудники имеют полное право отказаться от продолжения трудовых взаимоотношений по причине реорганизации компании-работодателя. Причем отказаться они могут вне зависимости от конкретной формы реорганизации и иных связанных с ней факторов. В этой ситуации, они могут прекратить взаимоотношения с работодателем в любой момент после получения уведомления — причем в отличие от увольнения по собственному желанию, им не надо будет отрабатывать две недели.

Таким образом, первой мерой по увольнению в случае реорганизации может стать уведомление сотрудников и добровольное прекращение сотрудничества с теми работниками, которые не желают продолжать работать в реорганизованной компании.

Следующей мерой может стать предложение работникам, которые в рамках оптимизации кадров не являются необходимыми для компании после реорганизации, уволиться по соглашению сторон или по их собственному желанию в отдельном порядке. Так, им могут быть предложены дополнительные выплаты, позитивные рекомендации или иные гарантии на усмотрение работодателя.

Последней мерой является проведение сокращения. Его можно начать как до начала процедуры реорганизации, так и по её окончании. Однако если реорганизация будет предполагать смену собственника компании, то сокращение можно проводить исключительно после его полного вступления в право собственности в отношении предприятия.

Реорганизация предприятия — увольнение работников после её проведения

Проведение реорганизации компании часто может предполагать внесение комплексных изменений в штатное расписание, в том числе и устранение из него определенных должностей или уменьшение занятых на них трудящихся. При этом если какие-то должности или отдельные штатные единицы оказываются не нужны, можно провести сокращение трудящихся. При этом должны соблюдаться все основные гарантии работникам, к которым можно отнести:

  • Обязанность в полной мере выплатить зарплату при увольнении.
  • Предупреждение об увольнении в связи с реорганизацией предприятия и сокращением штатов должно быть выдано за 2 месяца до планируемой даты увольнения.
  • В день увольнения работникам также должно быть выдано выходное пособие в размере двух среднемесячных заработков.

Ограничения и дополнительные нюансы увольнения при реорганизации

Все виды увольнений при организации штата можно проводить как в индивидуальном порядке с каждым работником, вынося соответствующие приказы, так и в массовом порядке, например — увольнять одним приказом всех трудящихся, отказавшихся сотрудничать после проведения реорганизации предприятия.

Однако необходимо учитывать, что определенные категории трудящихся нельзя увольнять по инициативе работодателя просто так. К ним можно отнести:

Беременных женщин. Их увольнение по инициативе работодателя запрещается в принципе.

  • Сотрудниц с детьми до 3 лет, мамочек-одиночек с детками до 14 лет и матерей детей-инвалидов любого возраста нельзя сокращать, а также увольнять по ряду иных причин, однако они могут быть уволены за нарушение трудовой дисциплины и иные проступки.
  • Несовершеннолетних разрешается уволить только при согласии органов опеки и попечительства.
  • Также, предполагаются и дополнительные поблажки в том числе и для работодателей. Так, если реорганизация предприятия сопровождалась сменой его собственников, то новый собственник в течение трех месяцев после вступления в свои права обладает правом уволить бывших главного бухгалтера, директора и его заместителей. Таким работникам необходимо будет выплатить пособие в размере не ниже их трехмесячного заработка, однако прервать взаимоотношения работодатель имеет право в любой момент в течение трехмесячного срока.

    Срочные договоры в случае реорганизации компании расторгаются в обычном порядке, без каких-либо дополнительных ограничений и нюансов. Точно так же, не влияет реорганизация и на увольнение по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон. Предполагается, что реорганизация предприятия в связи с изменением штатного расписания также может повлечь и изменение условий труда на вредные или опасные, что может стать основанием для увольнения или перевода на другую работу по медицинским показаниям отдельных категорий лиц.

    Увольнять трудящихся по своей инициативе за совершение ими дисциплинарных проступков или по иным законным основаниям помимо сокращения штатов работодатель может на любом этапе реорганизации.

    Выплаты и компенсации при увольнении при реорганизации

    Увольняемые при реорганизации сотрудники могут рассчитывать на определенные выплаты. Так, обычно компенсации при увольнении при реорганизации выдаются в случае:

    • Сокращения трудящихся. В такой ситуации пособие выдается в размере двух средних заработков за месяц. При этом в районах Крайнего Севера этот срок продлевается до трёх месяцев. Если уволенный работник встал на учет в центре занятости и не смог найти себе работу в месячный или двухмесячный срок, он также может потребовать выплаты ему ещё одного месячного заработка.
    • Увольнения по медицинским показаниям. Если новые условия труда предполагают невозможность работы сотрудника в связи с медицинскими ограничениями, то он должен быть переведен на иную работу или уволен — в таком случае ему полагается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.
    • Увольнения топ-менеджмента. Руководителям компаний, главным бухгалтерам и заместителям директоров полагается выплата трехмесячного пособия, если новый собственник принимает решение о прекращении трудовых взаимоотношений с этими сотрудниками.

    Источники:

    http://trudinspection.ru/alone-article/uvolnenie1/%D1%83%D0%B2%D0%BE%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5-%D0%BF%D1%80%D0%B8-%D1%80%D0%B5%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8-%D0%BF%D1%80%D0%B5%D0%B4%D0%BF%D1%80%D0%B8%D1%8F%D1%82%D0%B8%D1%8F/
    http://trudopravo.ru/prekrashhenie-trudovyh-otnoshenij/osnovaniya/uvolnenie-pri-reorganizacii-predpriyatiya.html
    http://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/pri-reorganizacii-predpriyatiya.html
    http://rabotniky.com/uvolnenie-pri-reorganizacii/
    http://trud.help/uvolnenie/pri-reorganizatsii-predpriyatiya/
    http://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/uvolnenie-v-svyazi-s-reorganizatsiej.html

    Ссылка на основную публикацию
    Статьи c упоминанием слов:
    Adblock
    detector