Трудовой договор подводные камни

Просто о сложном. Где искать подводные камни в трудовом договоре

01 Сентября 2015

В новом проекте FINANCE.TUT.BY «Просто о сложном» вместе с экспертами компании Revera будем разбираться в нюансах документов, которые хотя бы раз в жизни приходится подписывать каждому человеку. Начнем с одного из самых важных моментов — трудового договора.

«Прием на работу — это своего рода согласование условий трудового договора или трудового процесса в целом, — говорит юрист корпоративной практики Ольга Коробейко. — Недостижение согласия может быть основанием для отказа в трудоустройстве».

Что обязательно должно быть в трудовом договоре

Обязательно должны быть перечислены следующие пункты (они определены ст. 19 Трудового кодекса):

— данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

— место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

— трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией); наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать официальным квалификационным справочникам;

— основные права и обязанности работника и нанимателя;

— срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

— режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

ВАЖНО! Если в трудовом договоре (контракте) нет хотя бы одного из этих пунктов, работник имеет право требовать от нанимателя дополнить документ этими условиями, а наниматель обязан их включить.

Кроме того, в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, например, об установлении испытательного срока, срока обязательной работы после обучения, если оно проводилось за средства нанимателя и так далее. «Важно, чтобы все эти дополнительные условия не ухудшали положения работника по сравнению с тем, как это установлено законом, — уточняет юрист Revera. — Иначе, такие условия будут признаны ничтожными». Ярким примером такой ситуации может быть, например, случай, когда в контракте прописывают требование работника согласовывать с нанимателем работу по совместительству, хотя по законодательству этого делать не нужно.

При заключении контракта не стоит забывать о дополнительных основаниях расторжения контракта и иных условиях, которые должны быть включены согласно Декрету Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

Срок трудового договора: можно ли его заключить на несколько дней

Трудовой кодекс предусматривает два вида трудовых договоров: срочные и бессрочные договоры.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Например, если организации нужен работник на какой-то срок, определенный календарным периодом или событием.

Если работа не носит временного характера, то может быть заключен также и бессрочный трудовой договор.

Примечание: исключение составляют срочные трудовые договоры при приеме на работу к индивидуальному предпринимателю или в микроорганизацию. Здесь можно заключить трудовой договор на любой период, даже если работа по своей сути постоянная.

Что лучше: бессрочный трудовой договор или контракт

У каждого из договоров есть свои преимущества и (или) недостатки для каждой из его сторон.

Нюансы для работника

Нюансы для нанимателя

— по закону полагается дополнительный оплачиваемый отпуск до 5 календарных дней,

— повышение тарифной ставки до 50%.

— заработная плата должна выплачиваться не реже одного раза в месяц.

— отпускные должны быть выплачены не позднее чем за один день до начала трудового отпуска.

— можно прекратить трудовые отношения по истечении срока действия контракта, при этом работник не имеет права уволиться по собственному желанию.

— досрочное расторжение договора происходит, как правило, или по соглашению сторон, или по инициативе нанимателя.

Бессрочный трудовой договор

— можно уволиться по собственному желанию, уведомив нанимателя за один месяц в письменной форме.

— заработная плата должна выплачиваться не менее 2 раз в месяц;

— отпускные должны быть выплачены не позднее чем за два дня до начала трудового отпуска.

— в отличие от работника наниматель лишен права прекратить трудовые отношения по своему желанию с уведомлением об этом работника.

Зарплата: сумма, сроки, валюта

«Трудовой договор не может быть составлен без указания заработной платы, — говорит Ольга Коробейко. — Согласно ст. 19 ТК условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора (контракта)».

ВАЖНО! Если в трудовом договоре не указан размер заработной платы, нанимателю грозит штраф от двух до двадцати базовых величин (пункт 4 ст. 9.19 КоАП).

Сейчас трудовым законодательством не запрещается устанавливать размер заработной платы в эквиваленте к иностранной валюте, при этом сама выплата должна быть произведена в белорусских рублях (письмо Минтруда от 23.06.2014«О выплате заработной платы в иностранной валюте», статья 19 Трудового кодекса).

Испытательный срок

«Факт включения условия о предварительном испытании не может ухудшать правового положения работника, — объясняет эксперт компании Revera. — При заключении трудового договора (контракта) стороны согласовывают условия труда, как правило, на весь срок трудовых отношений. Условие трудового договора о том, что в течение срока предварительного испытания работник получает сумму меньше, чем после его прохождения, является ухудшающим положение работника. Соответственно, оно не должно применяться к работнику в силу его ничтожности».

ВАЖНО! Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Если этого пункта в документе нет, то работник считается принятым на работу, даже если испытательный срок прописан в приказе о приеме на работу.

Совместительство: что должно быть в трудовом договоре

Совместительство — выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора.

В трудовом договоре обязательно указывается, что работа является совместительством. Более того, обязательно должны быть прописаны режим работы и условия оплаты труда. При этом продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени (т.е. не более 20 часов в неделю).

ВАЖНО! Оплата же труда при совместительстве производится пропорционально отработанному времени. Поэтому в договоре может быть указан тот размер зарплаты, который будет получать работник исходя из установленного в отношении его неполного рабочего времени, либо размер должностного оклада на полную ставку, но с дополнением, что оплата труда будет произведена по фактически отработанному времени.

Бонусы от нанимателя: от учебы до квартиры

Трудовое законодательство допускает устанавливать условия, улучшающие правовое положение работника. Поэтому условия о предоставлении работнику служебного автомобиля, служебного жилья, обучения за счет средств нанимателя и так далее могут быть прописаны в трудовом договоре.

Может ли наниматель потребовать вернуть деньги за обучение

«Статьей 19 ТК напрямую предусмотрена возможность в качестве дополнительного основания трудового договора (контракта) указать срок обязательной работы после получения образования, если обучение производилось за счет средств нанимателя, — говорит Ольга Коробейко. — Обязательство возместить затраченные на обучение денежные средства не ухудшает правового положения работника, так как у нанимателя отсутствует установленная законодательством обязанность оплачивать обучение работника, если иное не оговорено договором».

Поэтому наниматель имеет право предусмотреть в трудовом договоре обязанность работника вернуть деньги, потраченные на его учебу, если тот решил уволиться раньше оговоренного срока. Например, наниматель может указать, что после обучения на курсах повышения квалификации вы обязаны отработать один год. Решите уволиться через полгода, деньги за учебу придется вернуть в порядке, предусмотренном трудовым договором.

Отпуск, работа в выходные и праздники

Продолжительность отпусков исчисляется в календарных днях. Государственные праздники и праздничные дни, которые выпадают на отпуск, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Трудовой отпуск предоставляется за работу в течение рабочего года (ежегодно) с сохранением прежней работы и среднего заработка.

Какие бывают отпуска

Кому и когда предоставляют

24 календарных дня

Все работники, независимо от вида заключенного трудового договора, формы организации и оплаты труда.

Перечни должностей и организаций с отпуском больше 24 дней устанавливаются правительством по согласованию с президентом.

Дополнительный трудовой отпуск

— за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (порядок и срок устанавливается правительством по согласованию с президентом);

— за ненормированный рабочий день — до 7 календарных дней;

— за продолжительный стаж работы — до 3 календарных дней;

— поощрительный отпуск «за контракт» — до 5 календарных дней.

Дополнительные отпуска присоединяются к основному отпуску, если иное не предусмотрено актами законодательства.

ВАЖНО! Дополнительные поощрительные отпуска могут устанавливаться коллективным договором, соглашением или нанимателем всем работникам, отдельным их категориям (по специальностям и видам производств, работ, структурных подразделений), а персонально — трудовым договором. Поэтому на стадии согласования условий трудового договора стоит обратить внимание на то количество календарных дней отпуска, которое им предусмотрено.

Ненормированный рабочий день

Ненормированный рабочий день — это особый режим работы, при котором отдельные работники могут при необходимости эпизодически по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нанимателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени.

Возможная в связи с этим переработка сверх нормы рабочего времени не является сверхурочной работой и компенсируется предоставлением дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день (как указано было ранее — до 7 календарных дней).

У кого не может быть ненормированного рабочего дня:

1. для работников в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет;
2. для учащихся, получающих общее среднее, профессионально-техническое образование, специальное образование на уровне общего среднего образования, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет;
3. для инвалидов I и II группы;
4. для работающих на территории радиоактивного загрязнения в зоне эвакуации (отчуждения), в том числе временно направленных или командированных в эти зоны;
5. лицам, работающим по совместительству;
6. работникам, которым установлен режим рабочего времени при сменной работе;
7. работникам, занятым на работе неполное рабочее время, за исключением случаев, когда трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем;
8. работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени;
9. работникам со сдельной оплатой труда.

Продление трудового договора: как быть с декретницами и пенсионерами

Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Продление контракта в пределах максимального пятилетнего срока действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника. По истечении максимального срока действия контракта по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года.

Судебная практика: подводные камни трудовых договоров

1. Работник должен иметь право выбора

Свердловский областной суд напомнил работодателям, что работник имеет право самостоятльно выбрать: получить повышенную оплату за сверхурочную работу или получить дополнительное время отдыха. Ограничивать право такого выбора запрещено, а значит, условие трудового договора про отгулы за работу в выходные дни является несостоятельным.

Суть спора

В суд обратились работники пожарной части управления МЧС России. Они уже были уволены со службы в связи с сокращением численности работников, но хотели обжаловать нарушение своих прав в период работы. В частности, в заявлении они указали, что работодатель не установил им повышенный размер оплаты труда за сверхурочную работу, а прописал в условиях трудового договора единственный вариант компенсации за работу в выходные и по ночам — отгулы. Кроме того, работникам не предоставлялся дополнительный оплачиваемый отпуск, а также для них не была установлена сокращенная продолжительность рабочей недели.

Решение суда

Хотя Свердловский областной суд в апелляционном определении от 03.02.2017 по делу N 33-2120/2017 в удовлетворении требований сотрудников МЧС отказал, судьи отметили, что нормами Трудового кодекса РФ определено право работника самостоятельно принимать решения по ряду вопросов, в частности, какой вариант компенсации выбрать. Работодатель не вправе включать в трудовой договор условия, которые отнимают у сотрудника альтернативные варианты. Поэтому, несмотря на то что в договоре было закреплено условие о предоставлении отгулов, суд взыскал бы с работодателя двойную оплату труда за все случаи выхода на работу сверхурочно, если бы работники не пропустили срок обращения в суд по этому поводу.

2. Условие трудового договора о подсудности споров неправомерно

Верховный суд указал, что в трудовом договоре нельзя закреплять условие о том, что все споры между работником и работодателем рассматриваются в конкретном суде. В этом случае, по нормам ГПК РФ, право выбора, в какой суд обратиться, принадлежит работнику, и работодатель не вправе его в этом ограничивать

Суть спора

Гражданин, проживающий в Петрозаводске, после увольнения из организации через представителя по доверенности обратился в Петрозаводский городской суд Республики Карелия с иском к организации-работодателю о взыскании задолженности по заработной плате. В обоснование выбора подсудности спора истец указал на нормы части 6.3 статьи 29 Гражданского процессуального кодекса РФ, поскольку в период трудовых отношений с организацией ответчика он постоянно проживал и с ведома работодателя фактически осуществлял трудовую деятельность на территории Республики Карелия, тогда как сама организация находится в Краснодарском крае. Суд принял иск к производству, но от представителя организации-работодателя поступило заявление о передаче гражданского дела по иску работника по подсудности в Белореченский районный суд Краснодарского края. В обоснование заявления представитель ответчика ссылался на то, что в соответствии со статьей 32 ГПК РФ стороны в трудовом договоре изменили территориальную подсудность споров. Петрозаводский городской суд Республики Карелия передал дело по подсудности, но истец оспорил это решение.

Дело дошло до Верховного суда. ВС РФ в определении от 14.08.2017 N 75-КГ17-4 признал условие трудового договора о назначении подсудности не подлежащим применению. Судьи напомнили, что по нормам части 1 статьи 47 Конституции РФ никто не может быть лишен права на рассмотрение его дела в том суде и тем судьей, к подсудности которых оно отнесено законом. В рассматриваемой ситуации может быть применено как общее правило, установленное статьей 28 ГПК РФ, согласно которому иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика, так и нормы статьи 29 ГПК РФ, в которой определены правила подсудности по выбору истца.

Именно последний вариант правомерно выбрал истец. Тогда как работодатель нарушил законодательно закрепленный механизм, направленный на создание оптимальных условий работникам для разрешения индивидуальных трудовых споров в судебном порядке, включая споры о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику. Поэтому условия, прописанные в трудовом договоре и ограничивающие право работника по сравнению с положениями гражданского процессуального законодательства, на предъявление иска о защите трудовых прав, в том числе по месту своего жительства, не подлежат применению в силу требований статьи 9 Трудового кодекса РФ.

3. В трудовом договоре нельзя увеличивать срок испытания

Московский городской суд решил, что условие трудового договора об испытании для нового сотрудника продолжительностью 6 месяцев вместо 3 является неправомерным. Поэтому, если работодатель уволил работника как непрошедшего испытание, суд признает увольнение незаконным.

Суть спора

Гражданин работал в коммерческой организации директором по развитию бизнеса. В его трудовом договоре работодатель прописал срок испытания при приеме на работу в 6 месяцев, в связи с тем что позиционировал эту должность как руководящую. В конце этих шести месяцев заключенный между сторонами трудовой договор был прекращен, в качестве основания прекращения трудового договора в приказе указано: «не прошел испытательный срок». Работник счел такие действия работодателя по увольнению незаконными, поскольку применение к его должности такого длинного испытательного срока недопустимо. Поэтому он обратился в суд с требованием о признании незаконным и отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе в прежней должности.

Решение суда

Суд первой инстанции поддержал позицию работодателя, поскольку решил, что должность истца относилась к категории «руководители», а значит, длительный срок испытания был закреплен в трудовом договоре обоснованно на основании части 5 статьи 70 ТК РФ. Но Мосгорсуд в апелляционном определении от 12 декабря 2017 г. по делу N 33-50578/2017 с такими выводами коллег не согласился. Судьи отметили, что нормами ТК РФ увеличенный испытательный срок предусмотрен для закрытого перечня должностей, в который входят:

• руководители организаций;
• их заместители;
• главные бухгалтеры организаций и их заместители;
• руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций.

В спорной ситуации в названии должности было слово «директор», но это не означало, что организация могла установить полугодовое испытание. Ведь нормами трудового законодательства такой срок предусмотрен не для всех руководителей, а только для директора самой компании и ее обособленных подразделений. Должность истца к этой категории не принадлежит. Поэтому судьи пришли к выводу, что работодатель не имел права прописывать в трудовом договоре испытание продолжительностью более трех месяцев. Суд признал увольнение за неудовлетворительный результат испытания неправомерным, так как оно фактически состоялось за пределами общего трехмесячного срока.

Просто о сложном. Где искать подводные камни в трудовом договоре

В новом проекте FINANCE.TUT.BY «Просто о сложном» мы вместе с экспертами компании Revera будем разбираться в нюансах документов, которые хотя бы раз в жизни приходится подписывать каждому человеку. Начнем с одного из самых важных моментов — трудового договора.

«Прием на работу — это своего рода согласование условий трудового договора или трудового процесса в целом, — говорит юрист корпоративной практики Ольга Коробейко. — Недостижение согласия может быть основанием для отказа в трудоустройстве».

Что обязательно должно быть в трудовом договоре

Обязательно должны быть перечислены следующие пункты (они определены ст. 19 Трудового кодекса):

— данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

— место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

— трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией); наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать официальным квалификационным справочникам;

— основные права и обязанности работника и нанимателя;

— срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

— режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

ВАЖНО! Если в трудовом договоре (контракте) нет хотя бы одного из этих пунктов, работник имеет право требовать от нанимателя дополнить документ этими условиями, а наниматель обязан их включить.

Кроме того, в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, например, об установлении испытательного срока, срока обязательной работы после обучения, если оно проводилось за средства нанимателя и так далее. «Важно, чтобы все эти дополнительные условия не ухудшали положения работника по сравнению с тем, как это установлено законом, — уточняет юрист Revera. — Иначе, такие условия будут признаны ничтожными». Ярким примером такой ситуации может быть, например, случай, когда в контракте прописывают требование работника согласовывать с нанимателем работу по совместительству, хотя по законодательству этого делать не нужно.

При заключении контракта не стоит забывать о дополнительных основаниях расторжения контракта и иных условиях, которые должны быть включены согласно Декрету Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

Срок трудового договора: можно ли его заключить на несколько дней

Трудовой кодекс предусматривает два вида трудовых договоров: срочные и бессрочные договоры.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Например, если организации нужен работник на какой-то срок, определенный календарным периодом или событием.

Какие бывают срочные договора

на определенный срок не более пяти лет

договор, заключаемый с работником представительства иностранной организации на территории Беларуси, срок действия разрешения которого составляет три года; либо срочный трудовой договор, заключаемый с работником на время проведения какого-либо мероприятия

на время выполнения определенной работы

на время строительства объекта недвижимости

на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы

Замена сотрудника, который находится в декретном отпуске по уходу за ребенком до 3 лет

на время выполнения сезонных работ

на время выполнения работ по охране лесов от пожара

Если работа не носит временный характер (например, главный бухгалтер, экономист и так далее). При этом минимальный срок — год, максимальный — 5 лет.

Если работа не носит временного характера, то может быть заключен также и бессрочный трудовой договор.

Примечание: исключение составляют срочные трудовые договоры при приеме на работу к индивидуальному предпринимателю или в микроорганизацию. Здесь можно заключить трудовой договор на любой период, даже если работа по своей сути постоянная.

Что лучше: бессрочный трудовой договор или контракт

У каждого из договоров есть свои преимущества и (или) недостатки для каждой из его сторон.

Контракт

Нюансы для работника

Нюансы для нанимателя

— по закону полагается дополнительный оплачиваемый отпуск до 5 календарных дней,

— повышение тарифной ставки до 50%.

— заработная плата должна выплачиваться не реже одного раза в месяц.

— отпускные должны быть выплачены не позднее чем за один день до начала трудового отпуска.

— можно прекратить трудовые отношения по истечении срока действия контракта, при этом работник не имеет права уволиться по собственному желанию.

— досрочное расторжение договора происходит, как правило, или по соглашению сторон, или по инициативе нанимателя.

Бессрочный трудовой договор

— можно уволиться по собственному желанию, уведомив нанимателя за один месяц в письменной форме.

— заработная плата должна выплачиваться не менее 2 раз в месяц;

— отпускные должны быть выплачены не позднее чем за два дня до начала трудового отпуска.

— в отличие от работника наниматель лишен права прекратить трудовые отношения по своему желанию с уведомлением об этом работника.

Зарплата: сумма, сроки, валюта

«Трудовой договор не может быть составлен без указания заработной платы, — говорит Ольга Коробейко. — Согласно ст. 19 ТК условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора (контракта)».

ВАЖНО! Если в трудовом договоре не указан размер заработной платы, нанимателю грозит штраф от двух до двадцати базовых величин (пункт 4 ст. 9.19 КоАП).

Сейчас трудовым законодательством не запрещается устанавливать размер заработной платы в эквиваленте к иностранной валюте, при этом сама выплата должна быть произведена в белорусских рублях (письмо Минтруда от 23.06.2014 «О выплате заработной платы в иностранной валюте», статья 19 Трудового кодекса).

Испытательный срок

«Факт включения условия о предварительном испытании не может ухудшать правового положения работника, — объясняет эксперт компании Revera. — При заключении трудового договора (контракта) стороны согласовывают условия труда, как правило, на весь срок трудовых отношений. Условие трудового договора о том, что в течение срока предварительного испытания работник получает сумму меньше, чем после его прохождения, является ухудшающим положение работника. Соответственно, оно не должно применяться к работнику в силу его ничтожности».

ВАЖНО! Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Если этого пункта в документе нет, то работник считается принятым на работу, даже если испытательный срок прописан в приказе о приеме на работу.

Совместительство: что должно быть в трудовом договоре

Совместительство — выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора.

В трудовом договоре обязательно указывается, что работа является совместительством. Более того, обязательно должны быть прописаны режим работы и условия оплаты труда. При этом продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени (т.е. не более 20 часов в неделю).

ВАЖНО! Оплата же труда при совместительстве производится пропорционально отработанному времени. Поэтому в договоре может быть указан тот размер зарплаты, который будет получать работник исходя из установленного в отношении его неполного рабочего времени, либо размер должностного оклада на полную ставку, но с дополнением, что оплата труда будет произведена по фактически отработанному времени.

Бонусы от нанимателя: от учебы до квартиры

Трудовое законодательство допускает устанавливать условия, улучшающие правовое положение работника. Поэтому условия о предоставлении работнику служебного автомобиля, служебного жилья, обучения за счет средств нанимателя и так далее могут быть прописаны в трудовом договоре.

Может ли наниматель потребовать вернуть деньги за обучение

«Статьей 19 ТК напрямую предусмотрена возможность в качестве дополнительного основания трудового договора (контракта) указать срок обязательной работы после получения образования, если обучение производилось за счет средств нанимателя, — говорит Ольга Коробейко. — Обязательство возместить затраченные на обучение денежные средства не ухудшает правового положения работника, так как у нанимателя отсутствует установленная законодательством обязанность оплачивать обучение работника, если иное не оговорено договором».

Поэтому наниматель имеет право предусмотреть в трудовом договоре обязанность работника вернуть деньги, потраченные на его учебу, если тот решил уволиться раньше оговоренного срока. Например, наниматель может указать, что после обучения на курсах повышения квалификации вы обязаны отработать один год. Решите уволиться через полгода, деньги за учебу придется вернуть в порядке, предусмотренном трудовым договором.

Отпуск, работа в выходные и праздники

Продолжительность отпусков исчисляется в календарных днях. Государственные праздники и праздничные дни, которые выпадают на отпуск, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Трудовой отпуск предоставляется за работу в течение рабочего года (ежегодно) с сохранением прежней работы и среднего заработка.

Какие бывают отпуска

Кому и когда предоставляют

24 календарных дня

Все работники, независимо от вида заключенного трудового договора, формы организации и оплаты труда.

Перечни должностей и организаций с отпуском больше 24 дней устанавливаются правительством по согласованию с президентом.

Дополнительный трудовой отпуск

— за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (порядок и срок устанавливается правительством по согласованию с президентом);

— за ненормированный рабочий день — до 7 календарных дней;

— за продолжительный стаж работы — до 3 календарных дней;

— поощрительный отпуск «за контракт» — до 5 календарных дней.

Дополнительные отпуска присоединяются к основному отпуску, если иное не предусмотрено актами законодательства.

ВАЖНО! Дополнительные поощрительные отпуска могут устанавливаться коллективным договором, соглашением или нанимателем всем работникам, отдельным их категориям (по специальностям и видам производств, работ, структурных подразделений), а персонально — трудовым договором. Поэтому на стадии согласования условий трудового договора стоит обратить внимание на то количество календарных дней отпуска, которое им предусмотрено.

Ненормированный рабочий день

Ненормированный рабочий день — это особый режим работы, при котором отдельные работники могут при необходимости эпизодически по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нанимателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени.

Возможная в связи с этим переработка сверх нормы рабочего времени не является сверхурочной работой и компенсируется предоставлением дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день (как указано было ранее — до 7 календарных дней).

У кого не может быть ненормированного рабочего дня:

1. для работников в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет;
2. для учащихся, получающих общее среднее, профессионально-техническое образование, специальное образование на уровне общего среднего образования, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет;
3. для инвалидов I и II группы;
4. для работающих на территории радиоактивного загрязнения в зоне эвакуации (отчуждения), в том числе временно направленных или командированных в эти зоны;
5. лицам, работающим по совместительству;
6. работникам, которым установлен режим рабочего времени при сменной работе;
7. работникам, занятым на работе неполное рабочее время, за исключением случаев, когда трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем;
8. работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени;
9. работникам со сдельной оплатой труда.

Продление трудового договора: как быть с декретницами и пенсионерами

Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Продление контракта в пределах максимального пятилетнего срока действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника. По истечении максимального срока действия контракта по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года.

Особенности продления трудовых договоров

Точка зрения

Подводные камни трудового договора (ЧАСТЬ 1-ая)

Если в трудовом договоре отсутствуют необходимые сведения об условиях и оплате труда — это должно заставить Вас усомниться в честности работодателя. И таких подводных камней в трудовом договоре может быть достаточно много. Что же делать, если Вы обнаружили такие «камешки»? И всегда ли в Ваших силах исправить ситуацию в свою пользу? В этой статье мы рассмотрим некоторые основные положения трудового договора, на которые Вам необходимо обратить особое внимание, чтобы потом не пришлось защищать свои права в суде.

Когда начинаются трудовые отношения

Трудовые отношения должны начинаться с заключения трудового договора. Но вполне может возникнуть ситуация, когда договор еще не заключен, а Вас уже допускают к работе, обещая оформить все бумаги, когда «вернется из командировки директор». Здесь важно, кто допускает Вас к работе. Если это лицо, имеющее на то полномочия, например, заместитель директора, на время отсутствия первого лица фирмы исполняющий его обязанности, то все нормально. Если нет, а это частенько случается в больших организациях, где работодатель просто может не знать о новом сотруднике, — у Вас могут возникнуть проблемы и с заключением договора, и с получением первой зарплаты. Так как в таком случае, согласно закону, у работодателя не возникает никакой обязанности оформить с вами трудовой договор в течение трех дней с момента начала работы. А нет договора – нет и зарплаты. Придется доказывать в суде, что директор не мог не знать, что Вы честно выполняли свои обязанности.
Вывод: приступайте к работе после заключения трудового договора, или хотя бы после того, как на трудовые подвиги Вас сподвигнет лично директор фирмы (или его заместитель). Ни в коем случае не начинайте работу по отмашке секретаря, который принимал у вас документы.

Срочный или бессрочный

Если с Вами многократно, но на непродолжительный срок, заключаются срочные договоры на выполнение одной и той же трудовой функции, то это равносильно заключению трудового договора на неопределенный срок. Со всеми вытекающими отсюда последствиями. И Вы вправе закрепить это положение через суд. Достаточно будет доказать, что срочные договоры Вы заключали вынужденно.

Две недели до увольнения

Существует правило: сотрудник должен заранее — за две недели — предупредить своего работодателя об увольнении. То есть написать заявление об уходе и получить расчет в тот же день в большинстве случаев – не возможно. Однако есть ряд причин, называемых юристами «исключительными обстоятельствами», при наличии которых работодатель должен отпустить Вас буквально на следующий день после написания заявления. К таким исключительным обстоятельствам относят: зачисление в ВУЗ или иное образовательное учреждение, выход сотрудника на пенсию, направление мужа (жены) на работу за границу либо к новому месту службы, и другие уважительные причины, в силу которых работник не может продолжать работу на прежнем месте.
Вы вправе будете уволиться по собственному желанию «завтра» и в том случае, если работодатель нарушает требования трудового законодательства
или условия трудового договора. Но для этого необходимо, чтобы нарушения были зафиксированы органами государственного надзора, судом или профсоюзом. Если же Вы просто уверены в том, что трудовое законодательство в отношении Вас нарушено, но это никак не подкреплено документами компетентных органов, уволиться без двухнедельной отработки Вам вряд ли удастся.

О полной материальной ответственности

В ряде случаев договор о полной материальной ответственности является обязательным дополнением к основному трудовому договору. Он должен заключаться при приеме сотрудника на работу. И, если Вам предложили его заключить на этом этапе, отказаться Вам будет практически не возможно. Это будет нарушением трудовой дисциплины.
Если же с Вами такой договор не был заранее заключен, а руководство стало настаивать на нем уже после того, как вы какое-то время проработали на новом месте, Вы вполне можете воспринимать это предложение, как изменение условий заключенного с Вами трудового договора. Вариантов дальнейших действий у Вас два: пойти на встречу руководству и заключить договор о полной материальной ответственности, или потребовать от работодателя предоставить вам другую работу в его фирме, не требующую материальной ответственности. Если же такой работы не найдется для Вас, трудовой договор будет считаться прекращенным на законных основаниях. Придется встать на биржу труда и искать новую работу, а пока не найдете ее, сможете получать через биржу пособие по безработице.

Зарплата – деньгами или натурой

В основном работники получают свою заработную плату в денежном выражении. И это оговорено в трудовом договоре в виде суммы ежемесячной зарплаты (оклада), устанавливаемой для сотрудника в данном случае. Если же Вам предлагается получить ее в натуральной, не денежной форме, перечитайте еще раз свой трудовой договор. Там такая возможность должна быть предусмотрена. Если этого нет, или Вы просто не желаете получать зарплату спичками, можете отказаться от «натуры» и требовать выдать Вам зарплату деньгами.
Если же вы согласитесь на получение вознаграждения за свой труд в такой форме, проследите чтобы:
1) выплата в не денежной форме не превысила 20 процентов начисленной Вам месячной заработной платы;
2) получаемые натуральные продукты и товары подходили для Вашего личного потребления и потребления членами Вашей семьи. Вы не должны быть вынуждены искать покупателей на Вашу «зарплату» и продавать ее по спекулятивной цене;
3) стоимость предлагаемых Вам в качестве компенсации товаров, не должна превышать среднерыночной стоимости на аналогичные товары.
4) Вам выплатили оставшиеся 80 процентов зарплаты деньгами, а, в случае задержки выплаты, были начислены пени (процентов) в установленном законом порядке.
Помните, работник имеет право не только на получение процентов, но и, учитывая инфляцию, и на индексацию сумм задержанной заработной платы.

Мы продолжим рассмотрение проблемных мест трудового договора в одной из наших следующих публикаций.

Выйти сухим из воды! Какие подводные камни у срочного трудового договора для работодателя?

Трудовой договор – нормативный акт, который регламентирует отношения работодателя и работника. Как правило, документ заключается на неограниченный срок, и расторгается только по предложению одного из участников.

Но в ситуациях, когда продолжительность сотрудничества известна заранее, появляется необходимость в заключении срочного трудового договора. Самые важные условия для его оформления это:

• обязательное внесение основания, согласно которому сотрудничество не может продолжаться неограниченный срок (например, замена основного сотрудника или сезонные работы);
• внесение пункта о дате или событии, после которого сотрудничество прекращается (например, возвращение основного сотрудника).

Срочный контракт может действовать до 5 лет. Для трудовых отношений с более продолжительным периодом действия заключается бессрочный договор.

Отличия от бессрочного

Срочный договор оформляется, если бессрочный невозможно заключить согласно характеру запланированных работ. Традиционно составляется неограниченный по времени договор, а ограниченный является редким исключением. Главное отличие срочного трудового договора от бессрочного можно проследить уже в названии – срочный договор ограничен сроком действия, бессрочный им не ограничивается. Но в их трактовке существует еще несколько особенностей:

1. «Договор заключен на период временной нетрудоспособности постоянного сотрудника и завершается после его возвращения к работе».
2. «Договор оформляется на 3 месяца для осуществления сезонных работ и завершается 30 августа 2015 года».

Работодатели часто используют временные договора в своих интересах, например, чтобы не искать в будущем причин для увольнения сотрудника. Подобные действия запрещены и могут повлечь за собой негативные последствия.

Что такое договор гражданско-правового характера

Стандартно ведение бизнеса, сопряженного с трудоустройством физических лиц, происходит в соответствии с Трудовым или Гражданским кодексами. Поэтому наряду с трудовыми договорами существуют и гражданско-правовые.

Договор гражданско-правового характера представляет собой нормативный акт, где оговаривается имущественное взаимодействие заказчика и исполнителя. Между сторонами при этом не наступают рабочие отношения в их привычном понимании, когда сотрудник под началом работодателя осуществляет установленную трудовую функцию.

В контракте гражданско-правового характера отражена конкретная услуга или работа, которую исполнитель согласен выполнить за вознаграждение.

Примеры подобных нормативных актов – авторский контракт, договор подряда или возмездного оказания услуг.

Отличия от гражданско-правового

Похожие на первый взгляд документы имеют целый ряд отличий. Разберем их в таблице:

Из общих черт можно выделить только ограничение по срокам работы – и в том, и в другом случае может быть конкретно установлена дата трудоустройства и дата (или событие) окончания работ. Однако срочный трудовой договор нельзя заключить на срок более 5 лет, а гражданско-правовой можно.

Преимущества и недостатки

Как и любое соглашение о трудовых отношениях, срочный трудовой договор имеет плюсы и минусы для обеих сторон. Рассмотрим негативные стороны:

Для работника

При подписании ограниченного сроком контракта гражданин должен помнить о том, что в результате его ждет:

• Упрощенная процедура увольнения. Работник увольняется после завершения периода действия договора или после выполнения работ, прописанных в документе.
• Сокращенный срок увольнения. Сотрудник оповещается либо за 3 дня до окончания работ, либо за день до выхода основного сотрудника (ст.79 ТК РФ).

В остальном набор гарантий схож с бессрочным контрактом – сотрудник так же получает выплаты по больничному и отпускам. Только компенсация рассчитывается не за последние 12 месяцев, а в расчет среднего оклада берется период с момента трудоустройства до месяца, предшествующего уходу на больничный или в отпуск.

Для работодателя

К минусам в срочных контрактах для работодателя относятся:

• Беременность сотрудницы на временном контракте. В такой ситуации уволить ее до окончания беременности удастся в единственном случае – при закрытии фирмы.
• Если работодатель вовремя не предупредил работника о предстоящем окончании срока действия контракта, сотрудничество автоматически принимает бессрочный характер. По окончании срока контракта руководитель уже не имеет права уволить сотрудника.

Пример. Фирма ООО «СтройСервис» заключила с Петровым А.Н. срочный трудовой контракт на 2 года. Датой его завершения было установлено 5 мая 2017 года. Однако руководитель не предупредил сотрудника заранее об окончании договора, и Петров продолжил работу. О своей оплошности руководитель вспомнил только 10 мая, и уведомил сотрудника о том, что договор прекращается в связи с окончанием действия по ст.79 ТК РФ. В ответ на это Петров заявил, что предупреждения за 3 дня до завершения договора не поступало, поэтому согласно ст.58 ТК РФ договор становится бессрочным. Руководитель согласился с мнением сотрудника и во избежание судебных тяжб не стал его увольнять.

Беременная сотрудница даже после окончания срока действия договора вправе написать заявление о продолжении сотрудничества, и работодатель должен будет его одобрить. Правда, только до окончания беременности – после родов сотрудница увольняется.

Объединив всю информацию, определим кратко особенности срочных трудовых договоров – как для работника, так и для работодателя.

Преимущества:

• Обеспечение сотрудника полной занятостью, хоть и временной. Работа по срочному контракту сопровождается теми же гарантиями, что и неограниченный договор.
• Компании можно не расширять штат для проведения краткосрочных работ. При увольнении постоянного работника придется выплатить компенсацию, а трудоустройство сотрудника на временную должность позволит избежать лишних затрат.

Недостатки:

• Сотрудничество неизбежно завершится в определенный момент.
• Если текст документа был составлен неверно, у работника появляется шанс перевести сотрудничество в бессрочное в судебном порядке. Руководителю это причиняет большие неудобства, особенно если временный работник был нанят на время отсутствия основного.

Подводные камни для работодателя

Наибольший риск заключается в правильном составлении текста документа, ведь малейшая ошибка может привести к тому, что договор будет считаться бессрочным. Работодателю важно помнить, что:

• Нельзя оформлять несколько срочных договоров друг за другом с одним и тем же сотрудником, если трудовая функция не меняется.
• В тексте документа всегда прописываются причины его составления (ст.57 ТК РФ) и дата, когда он должен завершиться.
• Действие срочного контракта не может быть более 5 лет.

При несоблюдении вышеназванных правил сотрудничество официально приобретает постоянный характер. Увольнение работника при неправильном оформлении договора является незаконным, поэтому по решению суда он восстанавливается в должности.

Самые вопиющие случаи нарушения временных договоров могут облагаться штрафами. С частных предпринимателей взимается штраф до 5000 руб., с компаний – от 30 до 50 тыс. руб. согласно п.1 ст.5.27 КоАП РФ. При неоднократном нарушении порядка оформления сотрудников руководитель снимается с должности сроком до 3 лет.

Пример. Компании ОАО «Инструмент плюс» был необходим программист для выполнения конкретной задачи – создание сайта и его продвижение. В штате была вакантная должность, однако работодатель решил заключать именно срочный договор. Сотрудник был принят, договор подписан. После того, как работы были качественно выполнены, руководитель объявил о расторжении контракта. Однако новый работник, сославшись на неверное оформление контракта, продолжил работать.

Юристы, изучив текст договора, нашли неточность: в нем не было указано, что после выполнения конкретной работы сотрудничество автоматически прекращается. Поэтому официально документ считался бессрочным, и новый работник был прав.

Устраиваемся на работу. Как избежать ловушек при подписании контракта

Работа нынче в дефиците. Поэтому привередливых соискателей все меньше…

Работа нынче в дефиците. Поэтому привередливых соискателей все меньше. Измученные поиском, люди нередко готовы согласиться на любые условия при оформлении трудовых отношений. Только кризис проходит, момент увольнения по разным причинам может наступить внезапно, и тогда эти самые условия могут сыграть злую шутку с работником.

Как избежать ловушек, расставленных отдельными работодателями, по просьбе Naviny.by разъясняет адвокат, эксперт в области гражданского права Наталья Волкова.

Испытательный срок

В соответствии с трудовым законодательством, испытательный срок не может превышать 3 месяцев. Ряд работников, в частности, лица, не достигшие 18 лет, молодые специалисты, принимаются на работу без предварительного испытания.

В период испытательного срока на работника распространяется действие Трудового кодекса в полном объеме. То есть работнику, находящемуся на испытательном сроке, в частности, нельзя меньше платить, чем иногда грешат наниматели.

Бывают ситуации, когда наниматель предлагает 2-3 месяца поработать по договору подряда, а если все удачно сложится, то принять работника в штат.

«Здесь, безусловно, есть подводные камни, — объясняет Наталья Волкова. — Во время испытательного срока человек старается произвести наилучшее впечатление, поэтому эффективность его работы высока. Недобросовестные наниматели пользуются этим и у них постоянно открыты вакансии по отдельным позициям. Поэтому если поступит такое предложение, нужно побольше узнать о репутации нанимателя. В то же время по такой формуле работают и вполне приличные организации, предлагающие первые месяцы поработать по договору подряда. По сути, это тот же испытательный срок».

Если же официально оформленный работник не пройдет испытательный срок, то в трудовой книжке будет запись о работе продолжительностью месяц или два, и следующего нанимателя это может сильно насторожить. Так что иногда лучше пауза, чем такая запись.

Белое и серое

На зарплату в конверте уже мало кто соглашается. Но иногда наниматель предлагает комбинированный вариант. И речь не идет о формуле оклад + переменная составляющая. Речь о делении зарплаты на «белую» часть и «серую». На последней наниматель экономит при уплате налогов. Работник же в любой момент может оказаться без «серой» части зарплаты. К тому же, она не учитывается при выплате пособий по больничным листам, при выдаче справок о зарплате и в иных ситуациях.

«Если по какой то причине наниматель не сможет выплатить зарплату вовремя, то при взыскании чрез суд можно рассчитывать лишь на официальную зарплату, — обращает внимание адвокат. — В моей практике был случай, когда работник обратился в суд с иском о незаконном увольнении и восстановлении на работе. Судебное разбирательство длилось больше года, и стороны решили заключить мировое соглашение о том, что увольнение происходит по соглашению сторон, но поскольку суд длился больше года, то в последствии этот работник обратился в суд с иском о взыскании невыплаченных сумм с той даты, которая была согласована с нанимателем. А поскольку вся зарплата была официальной, то и выплата за год была очень значительной».

Разумеется, при начислении пенсии также будет учитываться только «белая» зарплата. Соглашаясь работать на условиях комбинированной зарплаты, человек постоянно находится в стрессом состоянии, вольно или невольно, но каждый месяц по мере приближения ко дню зарплаты думая о том, получит «серый» бонус или нет.

«В настоявшее время законодательством закреплена ответственность нанимателя по уплате налогов с заработной платы, — комментирует Наталья Волкова. — Поэтому работнику не грозит быть пойманным за руку с наличкой, зажатой в кулак. Однако налоговые органы мониторят уровень доходов-расходов и со временем могут пригласить такого работника с просьбой прояснить, откуда появились неучтенные деньги. И вот тогда налог придется заплатить физическому лицу».

Что касается лица юридического, то рано или поздно все тайные схемы экономии на налогах становятся явными.

Напомним, что проект указа «О мерах по предотвращению выплаты вознаграждения за труд с уклонением от уплаты налогов и других обязательных платежей» будет внесен в правительство в ближайшее время. Согласно проекту указа, если гражданин сообщит, что получает зарплату в конверте, то платить подоходный налог с серых сумм ему уже не придется при условии, что он даст свидетельские показания.

В проекте указа обозначена ответственность работодателей за выдачу зарплат в конверте: штрафы от 1 до 100 базовых величин, за повторное нарушение в течение года штрафы удвоятся.

Контракт и трудовой договор

В настоящее время прием на работу осуществляется по трудовому договору и контракту.

Трудовой договор может заключаться на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор); срочный трудовой договор (на определенный срок не более 5 лет); на время выполнения определенной работы; на время выполнения сезонных работ и на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом сохраняется место работы.

При расторжении бессрочного трудового договора (в случае отказа от перевода, несоответствия работника занимаемой должности и др.) работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного заработка.

Если же прекращение трудовых отношений происходит по причине нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора, то наниматель также выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, даже если был заключен срочный трудовой договор.

При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращения штата работников, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка работника.

Кроме того, ст. 179 Трудового кодекса предусмотрена при увольнении работника выплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск.

Уместно заметить, что работающим по совместительству выходное пособие не выплачивается.

С 1999 года в нашей стране появилась такая форма найма как контракт.

Контракт — это трудовой договор, заключенный на строго определенный срок, содержащий особенности по сравнению с действующим трудовым законодательством и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Эта форма найма, став массовой, не получила популярности и считается дискриминационной в отношении работников, мол, контракт держит всех на коротком поводке. Не будем подробно останавливается на компенсациях для работников, перешедших на контракт, тем более что иногда эти «пряники» носят формальный характер в виде прибавки 1-5% к тарифной ставке.

Но что «контрактники» получают при увольнении?

В случае увольнения по соглашению сторон выходное пособие работнику не выплачивается.

Установлена минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат в случае досрочного расторжения контракта с работником из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя.

ИП поневоле

Некоторые наниматели с целью оптимизации налоговых выплат предпочитают привлекать к работе индивидуальных предпринимателей.

«Не вызывает никаких вопросов ситуация, когда человек регистрирует ИП, получает заказы от разных организаций — это сознательный выбор человека, он понимает все риски и несет за них ответственность, — говорит Наталья Волкова. — Иная ситуация, если человеку ставят условие: вы получите у нас работу, если зарегистрируетесь как ИП. Это, мягко говоря, сомнительное предпринимательство, если у ИП один заказчик, если этот ИП получает деньги на счет в тот же период, что и штатные работники. При этом, если у предпринимателя нет работы в штате другой организации, он не является пенсионером или студентом, ему необходимо со своих доходов уплачивать взносы в пенсионный фонд. Можно, конечно, обойтись минимальной суммой взноса, но в далекой (или не очень) перспективе это отразится на коэффициенте пенсии. Кроме того, такой, будем называть, вынужденный ИП, не может рассчитывать на полноценный отпуск и выходное пособие. Если такой ИП выполняет работу на территории заказчика, а так чаще всего и бывает, то все его наработки, вся клиентская база останется у заказчика в случае прекращения сотрудничества. Более того, при расторжении трудовых отношений нанимателю достаточно сказать, что больше в услугах ИП он не нуждается. То есть такого рода оформление трудовых отношений — самый рискованный и убыточный вариант для работника».

«Притерпеться» или бороться?

«Благодаря интернету законы, кодексы доступны каждому пользователю, и законодательство направлено на защиту интересов работников, но вопрос в том, готовы ли люди защищать свои права, — говорит Наталья Волкова. — Типичная ситуация. Приходит клиент и рассказывает, что госпредприятие три месяца не выплачивает зарплату, в настоящее время он подал заявление на увольнение. Человек консультировался, как подать в суд иск о выплате заработной платы. В такой же ситуации его коллеги, но они не предпринимают никаких шагов.

В профсоюз, инспекцию труда они не идут, потому что «нас как жалобщиков потом никто не возьмет на работу». К адвокату не обращаются, потому что «мы сидим без денег, а адвокат будет зарабатывать», а также они надеются, что у нанимателя «проснется совесть».

Однако же срок исковой давности по невыплаченной заработной плате и приравненных к ней выплатах составляет всего три месяца, и совесть нанимателя может не проснуться за этот непродолжительный период времени.

Также хочу напомнить, что по искам о взыскании заработной платы и вознаграждения по гражданско-правовым договорам заявители освобождаются от уплаты госпошлины».

Источники:

http://revera.by/publication-prosto_o_slojnom_gde_iskat_podvodnyie_ka.html
http://ppt.ru/news/141804
http://finance.tut.by/news461612.html
http://www.pointview.ru/podvodnye-kamni-trudovogo-dogovora-chast-1-aya/
http://kadrowiki.com/kadrovoe-deloproizvodstvo/priem-na-rabotu/trudovoj-dogovor/vidy/srochnyj/osobennosti-std.html
http://naviny.by/rubrics/society/2015/07/28/ic_articles_116_189406