Изменение трудовых функций работника по инициативе работодателя

КС РФ напомнил о недопустимости изменения трудовой функции работника в одностороннем порядке

Трудовым кодексом РФ предусмотрено два порядка изменения определенных сторонами условий трудового договора. По письменному соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (ст. 72 Трудового кодекса). Изменение условий по инициативе работодателя также возможно, но со значительными ограничениями, установленными в ст. 74 ТК РФ (Постановление Конституционного Суда РФ от 28 ноября 2019 г. № 37-П). Прежде всего, в одностороннем порядке не может быть изменена трудовая функция работника. Поэтому право работодателя изменить должностные обязанности работника в порядке ст. 74 ТК РФ напрямую зависит от ответа на вопрос, является ли такое изменение изменением трудовой функции работника.

Как ранее разъяснял Конституционный Суд РФ, определение того, влечет ли изменение должностных обязанностей в должностной инструкции изменение трудовой функции и, как следствие, требуется ли в связи с этим согласие работника на такое изменение, осуществляется судами общей юрисдикции в ходе разрешения конкретного трудового спора (определения от 25 сентября 2014 г. № 1853-О и от 23 сентября 2010 г. № 1188-О-О). Иными словами, не всякий пересмотр закрепленных в должностной инструкции трудовых обязанностей является изменением трудовой функции работника. Все зависит от сути вносимых изменений.

В практике судов общей юрисдикции в последние годы закрепился подход, согласно которому если работодатель меняет круг трудовых обязанностей работника, причем как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, но при этом суть порученной работы остается неизменной, это признается изменением условий трудового договора, но не изменением трудовой функции работника. Соответственно, осуществить такие изменения работодатель вправе как по соглашению с работником, так и в порядке ст. 74 ТК РФ с предупреждением как минимум за 2 месяца и при наличии указанных в этой статье обстоятельств (определения Санкт-Петербургского горсуда от 22 октября 2015 г. № 33-17258/2015, Московского горсуда от 18 сентября 2014 г. № 33-17963/14, Липецкого облсуда от 5 февраля 2014 г. № 33-324/2014). Вывод о том, что трудовая функция работника сохранилась, суды иногда объясняют соответствием нового круга обязанностей по должности (профессии) положениям ЕКС (ЕТКС) (определения Челябинского облсуда от 1 августа 2013 г. № 11-7331/2013, Астраханского облсуда от 22 мая 2013 г. № 33-1466/2013). Когда изменение объема обязанностей сопровождается переименованием должности, но основной функционал и вид порученной работы сохраняется, изменением трудовой функции это тоже не признается (постановление Верховного Суда РФ от 2 мая2017 № 45-АД17-7).

Такой же логики придерживались судьи и в деле, которое в дальнейшем стало поводом для обращения в Конституционный Суд РФ.

Изначально работник был принят на должность профсоюзного правового инспектора. В дальнейшем работодатель решил расширить функционал работника, включив в него в том числе и обязанности профсоюзного технического инспектора. Полагая, что обязанности по обеим этим должностям представляют собой общую трудовую функцию профсоюзного инспектора, правовой статус которого определен в ст. 370 ТК РФ, работодатель посчитал себя вправе изменить трудовой договор в одностороннем порядке на основании ст. 74 ТК РФ. Работник от продолжения работы в изменившихся условиях отказался и в итоге был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Считая, что действия работодателя свидетельствовали именно об изменении трудовой функции, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. И если суд первой инстанции работника поддержал, то при рассмотрении апелляционной жалобы судьи были уже на стороне работодателя. Судьи заключили, что дополнение должностной инструкции работника должностными обязанностями профсоюзного технического инспектора труда не влекло за собой изменения его трудовой функции, поскольку такое дополнение произведено в рамках тех полномочий, которыми наделены профсоюзные инспекторы труда.

Тогда работник решил обратиться уже в Конституционный Суд РФ, поставив под сомнение соответствие ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ основному закону, поскольку эти нормы, по его мнению, позволяют возлагать на работника, занимающего должность профсоюзного правового инспектора труда, дополнительные обязанности профсоюзного технического инспектора труда.

Конституционный Суд РФ данные законоположения противоречащими Конституции РФ не признал, однако пояснил, что при определении направлений деятельности соответствующих (правовых и технических) инспекций труда установлены самостоятельные сферы их ответственности, на основании чего и должны определяться трудовые функции профсоюзных инспекторов. Нормы ст. 370 ТК РФ, Типового положения о правовой инспекции труда профсоюзов (раздел 2), Положения о правовой инспекции труда ФНПР, Положения о технической инспекции труда (раздел 2) не позволяют рассматривать должности (трудовые функции) профсоюзного правового инспектора труда и профсоюзного технического инспектора труда как идентичные.

Единый подход законодателя в ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ к полномочиям как профсоюзных правовых, так и профсоюзных технических инспекторов труда обоснован тем, что общность целей деятельности профсоюзных инспекций предполагает и общность правового статуса лиц, представляющих их во взаимоотношениях с работодателями при осуществлении общественного контроля.

Закрепление в указанных нормах единых прав профсоюзных инспекторов (правовых и технических), на основании которых они осуществляют контроль за соблюдением трудового законодательства, не предполагает возможности произвольного включения в должностные обязанности профсоюзного правового инспектора труда обязанностей профсоюзного технического инспектора труда, равно как не допускает и увольнения работника в случае отказа от выполнения таких обязанностей.

Суд указал, что выявленный в постановлении конституционно-правовой смысл ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ является общеобязательным, любое иное их истолкование в правоприменительной практике не допускается.

Отметим, что в некоторых профессиональных СМИ данное постановление КС РФ было истолковано как исключающее возможность вменения работнику дополнительных обязанностей в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Однако нам такой вывод представляется необоснованным. Конституционный Суд РФ говорил именно о том, что профсоюзный технический инспектор и профсоюзный правовой инспектор представляют собой различные трудовые функции. И поэтому поручение работнику, занимающему одну из этих должностей, обязанностей по второй должности является именно изменением трудовой функции. При этом в суде не говорилось ничего о незаконности вменения работодателем работнику в одностороннем порядке таких дополнительных обязанностей, которые характерны именно для его трудовой функции.

Поэтому, на наш взгляд, говорить о том, что данное постановление свидетельствует о появлении в судебной практике какого-то нового подхода к оценке возможности поручения работнику дополнительных обязанностей в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, не приходится.

Переименование должности с изменением и без изменения трудовой функции

Изменение трудовых функций работника относится к переводу работника на другую работу. Переименование должности с изменением трудовой функции – наиболее частый вариант перевода. Но иногда работодателю нужно изменить только название должности, и тогда у него могут возникнуть вопросы.

Изменение должности без изменения трудовой функции

Необходимость в изменении названия должности может возникнуть в разных ситуациях, например, при приведении штатного расписания в соответствие с квалификационным справочником или профстандартом. Трудовые функции при изменении должностей в таких случаях могут и не меняться. Будет ли считаться такое изменение переводом? Нужно ли согласие работника?

Переводом считаются случаи, когда изменения вносятся в трудовую функцию. А трудовая функция — это вид поручаемой работы. Такая работа зависит от:

• конкретной профессии;
• соответствующей должности;
• специальности.

То есть изменение трудовой функции работника — это прежде всего изменение определённого вида работы. Если меняется только название должности, или профессия, или специальность, но при этом перечень порученных обязанностей остаётся прежним, переводом это считаться не может.

Название должности обязательно указывается в трудовом договоре. Изменение условия трудового договора возможно только с согласия работника. Это касается и переименования должности. Исключение составляют случаи, когда работодателю нужно внести их в связи с технологическими или организационными переменами условий труда.

Изменение трудовой функции без изменения должности

Изменение трудовых функций оформляется переводом сотрудника на другую работу. При этом нужно понимать, что трудовая функция – это вид поручаемой работы, а не весь перечень должностных обязанностей. Например, трудовая функция инспектора по кадрам – ведение кадрового делопроизводства. В его должностной инструкции эта функция может быть расписана более подробно:

• оформление приёма сотрудников на работу;
• ведение личных дел сотрудников;
• ведение табеля учёта рабочего времени;
• выдача справок сотрудникам о работе и др.

Какие-либо изменения, уточнения в пределах этой трудовой функции переводом на другую работу не считаются. Например, из должностных обязанностей этого инспектора по кадрам исключается выдача справок сотрудникам и вводится новая – составление графика отпусков. Переводом такие изменения считаться не будут. Должностная инструкция, как правило, – это приложение к трудовому договору, соответственно, в данном случае меняются его условия. Оформляются такие изменения как изменения условий труда. То есть в любом случае нужно согласие работника. Исключения указаны в ст. 74 ТК РФ.

Если же меняется вид поручаемой работы, то такое изменение нужно оформить переводом независимо от того, меняется ли при этом название должности или нет. Например, работника приняли на должность «специалиста». В обязанности его входилт проведение анализа рынка и составление отчётов. Работодатель решил изменить его деятельность и поручил ему работу «поиск клиентов и заключение договоров». В данном случае меняется вид деятельности. Соответственно, такие изменения оформляются переводом на другую работу.

Изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя в 2019 году по ТК РФ

ПРЕЗИДИУМ ВЕРХОВНОГО СУДА РФ В ИСКЕ ОТКАЗАТЬ

Президиум Верховного Суда Российской Федерации постановлением от 08.06.2011 нашел постановление президиума Московского городского суда и определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации подлежащими отмене по следующим основаниям.

В постановлении от 08.06.2011 указывается, что, принимая решение об отказе в удовлетворении заявленных требований, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, суд первой инстанции исходил из того, что трудовая функция К. изменена не была, поскольку ей было предложено продолжать работать руководителем другого структурного подразделения ОАО «Б.» по той же специальности, квалификации, но с изменением существенных условий договора (уменьшением размера оплаты труда), в связи с чем увольнение К. по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, произведено ответчиком правильно и с соблюдением установленного законом порядка. Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда согласилась с выводами суда первой инстанции.

Президиум Московского городского суда, отменяя состоявшиеся по делу, вступившие в законную силу судебные акты, не указал, в чем заключается существенное нарушение норм материального либо процессуального права, допущенное указанными судебными инстанциями и послужившее основанием к отмене, не привел соответствующих доводов в обоснование необходимости принятия решения об их отмене и ограничился лишь ссылкой на положения ст. 721 и 74 ТК РФ и выводом о том, что в действительности имело место не изменение определенных сторонами условий трудового договора, а произошло изменение трудовой функции истицы, а именно перевод на другую работу без ее письменного согласия.

Президиум Верховного Суда РФ пришел к выводу, что приведенный довод противоречит содержанию ч. 2 ст. 57 ТК РФ, согласно которой трудовая функция также является одним из обязательных условий трудового договора, определяемых сторонами.

В соответствии со ст. 15 и 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.

Согласно ч. 1 ст. 721 ТК РФ перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 722 ТК РФ.

Поскольку ответчик реорганизовывал свои подразделения на основании ст. 74 ТК РФ, такого согласия работника не требовалось. Иными словами, Президиум Верховного суда пришел к выводу о том, что реорганизовывать свои структурные подразделения ОАО «Б.» имел возможность самостоятельно, не спрашивая согласия истицы.

Мещанский районный суд г. Москвы и Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в совокупности с другими доказательствами, собранными по делу, оценили содержание уведомления ОАО «Б.» от 04.06.2009 в адрес К. как предложение о трудоустройстве в порядке исполнения ОАО «Б.» требований ст. 74 ТК РФ, а не как об индивидуальном переводе вне связи с изменением организационных условий труда.

Обоснованность такого вывода подтверждается отсутствием в материалах дела приказа о переводе истицы на должность начальника Информационно-аналитического управления ОАО «Б.». В ходе судебного разбирательства на наличие такого приказа К. не ссылалась.

В связи с изложенным постановление президиума Московского городского суда от 26.11.2010 и определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 22.04.2011 были отменены, решение Мещанского районного суда г. Москвы от 15.12.2009 и определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 15.07.2010 были оставлены в силе.

Инструкция не обязательно должна соответствовать квалификационному справочнику должностей

Если работодатель разрабатывает новую должностную инструкцию или вносит изменения в действующую, то важно учитывать положения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 № 541н (далее – Справочник). Дело в том, что профессиональные обязанности работника, закрепленные в должностной инструкции, должны соответствовать должностным обязанностям по должности, указанной в названном Справочнике

При этом, как уже было отмечено выше, утверждение должностной инструкции не должно существенно изменять трудовые обязанности работника, поскольку это будет являться нарушением положений ст.ст. , , Трудового кодекса РФ (определение ВС Республики Коми от 16.07.2012 по делу № 33-2986АП/2012).

Отметим, что положения должностной инструкции в части определения объема и содержания профессиональных обязанностей работника могут полностью и не воспроизводить содержание выше-указанного Справочника. Это обусловлено тем, что на основе изложенных в нем квалификационных характеристик каждый работодатель разработывает должностные инструкции для своих работников с учетом специфики. При их составлении уточняются обязанности, предусмотренные в характеристиках, с учетом особенностей организации производства, труда и управления, технологии выполнения трудовых процессов (определение Кемеровского областного суда от 08.02.2012 по делу № 33-1228).

Содержание конкретных действий работника может меняться в зависимости от времени, условий и обстоятельств, с которыми он может столкнуться, выполняя свои трудовые обязанности. В этих случаях работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации. Изменение работодателем должностных обязанностей не будет является изменением его трудовой функции в смысле положений ст.ст. , , ТК РФ (п. 4 Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998). Таким образом, согласие работника при изменении обязанностей будет необходимо только в том случае, когда такие изменения затрагивают трудовую функцию работника.

Звездаза правильный ответ

Вы внимательно прочитали статью? Тогда ответьте на вопрос:
Неправильно
Правильно!

Должен ли работодатель запрашивать согласие работника на изменение должностной инструкции?

В письме от 31.10.2007 № 4412-6 Роструд разъяснил, что в том случае, когда изменение должностной инструкции связано с изменением трудовой функции — работодатель обязан заблаговременно поставить работника в известность в письменном виде. В этом случае внесение изменений в должностную инструкцию возможно только после согласия работника на продолжение трудовых отношений.

Да, любые изменения инструкции возможны лишь с согласия работника

Нет, если они не касаются трудовой функции работника

Нет, изменять инструкцию возможно и без согласия работника

Перечитать статью и сдать тест еще раз

Как изменить структурное подразделение, которое указано в трудовом договоре с сотрудником

Судебная практика: вопрос о том, кому принадлежит инициатива увольнения

Так, в одном деле в связи с реорганизацией банка руководством было принято решение о преобразовании департамента по связям с инвесторами в два управления: информационно-аналитический и по связям с общественностью. Работницу, которая до расформирования возглавляла данный департамент, уведомили об изменениях заключенного с ней договора и предложили занять должность руководителя информационно-аналитического управления с измененным должностным окладом в связи с уменьшением объема обязанностей. Работница с данным предложением не согласилась и заявила, что в результате расформирования департамента, которым она руководила, была изменена ее трудовая функция, и осуществить такой перевод по своей инициативе и без ее согласия работодатель был не вправе.Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 N 12ПВ11

Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Порядок изменения трудовой функции сотрудника

При трудоустройстве каждому сотруднику вменяется выполнение определенных обязанностей в соответствии с занимаемой им должностью. Обычно они прописываются в индивидуальном договоре или дополнительном соглашении. Но в силу производственной необходимости либо иных предпосылок может понадобиться изменение трудовых функций. Обеим сторонам следует знать, как правильно провести и зафиксировать указанные преобразования, важно ли для этого согласие служащего и в каком порядке произвести увольнение, если он категорически отказывается трудиться по новым правилам.

Расшифровка понятия «трудовая функция»

Расшифровка понятия «трудовая функция» отражена в статьях 15 и 57 ТК РФ. Она подразумевает работу по определенной специальности, квалификации. Конкретно же она представляет собой постоянный фиксированный перечень работ, характеризующийся должностью, на которую принимается сотрудник. Входящие в круг обязательных задач операции утверждаются начальством. Перечисление всех функций отображается в основном контракте или в дополнительном соглашении. Детально расписанные указания содержатся в инструкции для каждой конкретной должности.

Есть разные варианты трактовки трудовой функции. В первом случае она может являться выполняемой работой непосредственно по специальности. Во втором же она означает вид деятельности, поручаемой сотруднику. Для наглядности отличий следует привести пример.

1. При приеме на работу в контракте отражается следующая запись: «Сотрудник обязуется выполнять функции слесаря-электрика по ремонту». При этом не уточняется, какие именно операции он будет осуществлять. Детальнаая расшифровка дается в инструкции соответственно занимаемой должности.
2. Иная трактовка гласит: «Работнику поручается выполнение всех видов слесарных работ по ремонту электрооборудования». Она предполагает широкий спектр обязанностей, которые можно присвоить подчиненному.

Поэтому при заключении договора рекомендуется четко сформулировать понятие трудовой функции, поскольку оно определяет степень правовой ответственности при возникновении вопроса о привлечении работника к дисциплинарному наказанию. Оно также позволяет установить правомерность заключения соглашения о материальной ответственности.

Важно знать! Такой вариант закрепления трудовых функций отвечает интересам работника, поскольку препятствует проявлениям злоупотреблений со стороны руководителя, взваливающего на подчиненного добавочную работу. Начальник вправе требовать четкое выполнение всех возложенных на служащего обязанностей.

Особенности изменения трудовой функции работника

Перечень служебных функций каждого сотрудника фиксируется в трудовом договоре в момент его подписания. Корректировка условий считается правомерной только при согласии обоих субъектов сделки. В процессе производственной деятельности возникают случаи, предполагающие необходимость изменения трудовой функции работника по инициативе работодателя. Подчиненный обязан знать, когда преобразования должны проводиться с его одобрения, и отличать ситуации, при которых его согласия не требуется.

Основания для смены трудовой функции

Каждая компания или предприятие может менять направление своей деятельности, проводить реструктурирование или реорганизацию, оптимизировать производственный процесс. В любом из приведенных обстоятельств будут затронуты служебные обязательства сотрудников. Чтобы не нарушать порядок, руководство вправе корректировать их рабочие функции. Предпосылки и правила коррекции текста в трудовом договоре устанавливаются статьей 74 ТК РФ. В действительности подобная процедура почти во всех случаях считается формальным актом. Поводом для ее выполнения могут стать следующие обстоятельства.

Порядок оформления

Если в планах у руководителя обновить трудовые инструкции служащего, он должен опираться на положения, отраженные в действующем Кодексе по труду.

1. Начальству строго предписано отражать изменения в индивидуальном договоре.
2. Новые служебные функции следует внести в должностной инструктаж соглашения.
3. Трудовой договор можно переоформить (если в нем содержится информация о обязанностях и функциях) или оставить в прежнем виде, составив при этом новое дополнительное соглашение.
4. В связи с преобразованием трудовых функций необходимо скорректировать должностные обязанности, после чего завизировать внесенные поправки.

Если требуется составить новый трудовой договор (переоформить существующий), руководитель обязан знать четкий алгоритм действий.

• Сотруднику направляется письменное уведомление о планируемых изменениях.
• Руководитель получает согласие (или отказ) на проведение преобразований.
• В соглашение, прилагаемое к трудовому договору, вносятся корректирующие записи.
• Начальник и подчиненный скрепляют письменную договоренность подписями и датой.

Если требуется не просто изменить трудовые функции, а поменять название должности, можно использовать два варианта.

1. Первым считается официальное оформление перевода сотрудника на новое место работы, которое осуществляется после достижения соглашения. Руководитель направляет письменное уведомление подчиненному и получает от него подтверждение.
2. Вторым вариантом является оформление прилагаемого соглашения, в котором отражается дополненный и обновленный перечень служебных обязанностей, изменяющий и трудовые функции.

Многие недобросовестные руководители стремятся заработать на подчиненных, оформляя их на должность с ограниченным перечнем трудовых функций, но при этом, возлагая на них дополнительные служебные обязанности, которые не входят в их компетенцию.

Должность изменилась, а обязанности прежние

Как показывает практика, в процессе производственной деятельности возникает необходимость сменить название должности, сохраняя прежний перечень служебных функций. В таких случаях Закон разрешает вносить коррективы в основной договор и трудовую книжку, упрощая при этом процедуру оформления сотрудника на новое место. Такие преобразования могут потребоваться в случаях:

• изменилось штатное расписание;
• произошла реорганизация предприятия;
• приняты новые профессиональные стандарты;
• произошли изменения в квалификационном справочнике.

При возникновении подобной ситуации руководитель обязан скорректировать положения внутренних актов компании и должностной инструкции.

Учет мнения работника

Если на предприятии или в компании планируются перемены, способные в конечном итоге привести к изменениям трудовых обязанностей сотрудника, руководитель должен заранее предупреждать об этом в письменной форме. Для подчиненного существует несколько вариантов решения данной проблемы.

1. Он соглашается с новыми условиями и продолжает трудиться как и прежде.
2. При получении отказа руководитель предлагает имеющиеся на данный момент свободные места.
3. При отсутствии таковых в данной организации, озвучиваются вакансии, имеющиеся в других подразделениях, филиалах.

Важно знать! Если сотрудник изъявляет желание трудиться на новой должности или перевестись в другой регион, оно фиксируется в виде записи в трудовом договоре. В случае отказа от всех вариантов решения проблемы работодатель, согласно ст.77 ТК РФ, имеет право уволить подчиненного.

Неправомерные действия работодателя

На основании статьи 60 ТК РФ работодатель не вправе требовать от подчиненного выполнения обязанностей, которые не обусловлены индивидуальным договором, за исключением случаев, отраженных в Трудовом кодексе или иных федеральных законах. Согласно ее же положениям работник способен привлекаться к выполнению дополнительных функций, соответствующих иной профессии или специальности, во время трудовой смены или дня. Это может быть совмещение должностей, увеличение объема работы, расширение сферы обслуживания. Продолжительность в каждом конкретном случае определяется руководителем, но привлечение к новым трудовым действиям обязательно с письменного согласия сотрудника.

Если последний отказывается от выполнения дополнительных обязанностей, либо его не устраивают установленные сроки, он имеет право отказаться и не нести за это ответственности. Если же договоренность в этом вопросе была достигнута, обе стороны вправе досрочно ее расторгнуть. Сотрудник может отказаться от выполнения, а начальник – отменить поручение. В любом случае каждый из них обязан известить другого в письменном виде.

Статьи 219 и 220 ТК РФ запрещает подвергать дисциплинарному взысканию работника за то, что он категорически отказывается выполнять следующее:

• обязанности, если они угрожают здоровью, жизни, особенно при несоблюдении требований охраны труда;
• работу с условиями производства, носящими тяжелый, вредный или опасный характер, тем более не предусмотренными трудовым договором.

Внимание! Если требования по расширению круга обязанностей предусмотрены законом, а подчиненный не желает их соблюдать и выполнять распоряжение начальства, он может подвергнуться административному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Нормативные документы по теме

Основными документами, регулирующими служебные отношения между работодателем и подчиненным, является Трудовой кодекс России, а также Федеральный закон № 197-ФЗ от 30.12.2001 «О внесении изменений в трудовой договор при смене трудовых обязательств сотрудника». Положения, наиболее часто используемые при восстановлении порядка, содержатся в статьях 15, 57, 60, 72, 73, 74, 76, 151 ТК РФ.

Заключение

Основываясь на толковании вышеуказанных норм, можно сделать определенные выводы. Изменение трудовых функций сотрудника и расширение круга его обязанностей возможно. Но сделать это можно лишь с письменного согласия служащего либо путем совмещения должностей с предоставлением ему дополнительной оплаты.

Как правильно уволить работника, если тот не согласен на изменение условий работы

По действующему законодательству, трудовой договор с сотрудником прекращается из-за отказа последнего продолжить работу из-за изменившейся должностной инструкции. Увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях регулируется главой 12 Трудового кодекса РФ в последней редакции. Рассмотрим, как правильно провести увольнение работника, не согласившегося с изменениями, а также порядок действий работодателя при желании сотрудника уволиться раньше.

Что такое «изменение должностной инструкции»

В ходе трудовой деятельности возникают обстоятельства, при которых произойдет изменение трудовой функции работника (по инициативе работодателя в одностороннем порядке невозможно). Причины новшеств самые разнообразные, а корректировки положений трудового договора и должностной инструкции осуществляются заключаемым дополнительным соглашением.

Возможны организационные или технологические изменения должностной инструкции. Меняться могут:

• структура управления организации;
• формы организации деятельности (бригадные, арендные, подрядные и др.);
• режимы труда и отдыха;
• нормы труда;
• организационная структура, перераспределяя нагрузку между подразделениями или должностями и изменяя систему оплаты труда;
• технологии производства.

Не всегда сотрудник соглашается с оптимизацией условий, в которых он трудится, и поправками в должностной инструкции. В таком случае придется пойти на увольнение в связи с несогласием с изменениями условий труда (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Во избежание в дальнейшем споров в суде необходимо строго соблюсти процедуры, которые предусмотрены законодательством.

Порядок действий при увольнении из-за смены должностной инструкции

Изменение должностной инструкции по инициативе работодателя должно сопровождаться определенными действиями в процессе документального оформления изменений.

Шаг 1. Принимаем решение

Изменение должностных обязанностей по инициативе работодателя начинается с принятия им такого решения. Статьей 74 ТК РФ предусмотрена необходимость проинформировать сотрудника о будущих корректировках в условиях договора и о вызвавших их причинах письменно не менее чем за два месяца. Для этого руководитель направляет сотруднику уведомление.

Шаг 2. Уведомляем работника

Работодатель издает уведомление, предупреждающее сотрудника о том, что произойдет корректировка ранее установленных условий труда, в том числе корректировка должностной инструкции. А изменение трудовых функций работника по инициативе работодателя в одностороннем порядке запрещено. В уведомлении указываются причины и основания для изменений. Документ должен быть составлен в двух экземплярах и зарегистрирован. Уведомление можно передать лично или отправить почтой заказным письмом. При личной передаче сотрудник на экземпляре, принадлежащем руководителю, ставит отметку об ознакомлении и получении экземпляра, свою подпись и дату. Согласие с новыми условиями должностной инструкции, предложенными нанимателем, сотрудник может зафиксировать на уведомлении на документе руководителя.

Если получен отказ работника расписаться, работодатель составляет локальный акт о том, что уведомление об обновлении должностной инструкции сотруднику предъявлено и зачитано вслух, но он отказался его подписать. Такая форма уведомления работника признается надлежащей.

Шаг 3. Получаем согласие или отказ

Отказ работать по новой должностной инструкции может быть обозначен как непосредственно на уведомлении, так и отдельным заявлением, которое необходимо зарегистрировать.

Если работник не возражает против изменения круга обязанностей и ответственности, производится:

• изменение трудовой функции (по инициативе работодателя), ознакомление с ней сотрудника;
• издание и подписание дополнительного соглашения (приложения к трудовому договору), которое включает в себя информацию об обновленных условиях (это может быть место работы, размер заработной платы, срок и начало действия договора, характер работы).

Поскольку изменение должностных обязанностей без согласия работника не допускается, порядок действий работодателя при отсутствии согласия сотрудника продолжить трудиться по-новому будет иным.

Шаг 4. Уведомляем органы занятости

Из-за корректировок в должностной инструкции в организации или технологии труда может возникнуть угроза массового увольнения, и тогда работодатель вправе ввести режим неполного рабочего времени. Он определен ч. 5 ст. 74 ТК РФ. Определить, является ли потенциальное увольнение массовым, поможет отраслевое соглашение, при его отсутствии — Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99). Максимальный срок введения режима — шесть месяцев.

Работодатель обязан уведомить службу занятости о факте введения режима не позднее трех рабочих дней после принятия решения о проведении мероприятий.

Если сокращение касается как минимум одной штатной единицы, руководитель за два месяца до мероприятия предупреждает службу занятости. При массовом увольнении предупредить необходимо за три месяца.

Если режим неполного рабочего времени утвержден на основании ст. 93 ТК РФ с согласия сторон трудового договора или по просьбе указанных в части 1 статьи 93 лиц, то уведомлять органы службы занятости населения не требуется (нормативный акт, который установил требование — Письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1).

Шаг 5. Предлагаем вакансии

Поскольку изменение должностной инструкции без согласия работника недопустимо, при условии отсутствия согласия трудиться по-новому работодатель должен предложить иную имеющуюся у него в наличии работу письменно (это может быть должность, соответствующая квалификации сотрудника, вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую человек сможет выполнять, учитывая состояние здоровья). При этом работодатель должен предложить все соответствующие данным требованиям вакансии в этой местности. Вакансии на других территориях необходимо предложить, если это предусмотрено условиями коллективного или трудового договора, соглашениями.

Предложение работы оформляется в отдельном документе в форме перечня вакантных должностей, по которым указываются условия труда (оплата, режим рабочего времени и др.).

Шаг 6. Если вакансии не подходят, оформляем увольнение

Если вакансий нет или получен письменный отказ работника от предложенной работы, трудовой договор нужно прекратить в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Работодатель издает приказ по форме Т-8 или Т-8а, которая установлена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

В приказе указывается:

• наименование предприятия;
• местоположение;
• номер, дата;
• Ф.И.О. и должность работника;
• дата и основание увольнения.

Дата увольнения — последний день работы сотрудника. Необходимо обратить внимание на то, что при издании приказа в нем делается ссылка на пункт 7 части 1 статьи 77 ТК РФ. Приказ подписывает руководитель. Сотрудник, указанный в документе, знакомится с ним под подпись с указанием даты. При отсутствии у работодателя возможности ознакомить подчиненного с приказом письменно или он не желает знакомиться с ним под подпись, в документе необходимо сделать соответствующую отметку.

В трудовую книжку необходимо внести запись о прекращении трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменившимися условиями трудового договора (должностной инструкции).

В рассматриваемом случае запись об основании и о причине увольнения приводится в соответствии с формулировкой, предусмотренной п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, со ссылкой на данную норму.

Основанием внесения записи в трудовую книжку является приказ. Записи оформляются по следующим правилам:

• в графе 1 указывается порядковый номер вносимой записи;
• в графе 2 — дата вносимой записи;
• в графе 3 — причины и основания увольнения работника в формулировке, точно повторяющей формулировку приказа;
• в графе 4 — реквизиты приказа (распоряжения) об увольнении.

Запись в трудовой за период деятельности у работодателя заверяется его подписью или подписью лица, являющегося ответственным за ведение трудовых книжек, печатью (при ее наличии), а также подписью самого работника.

Шаг 7. Расчет и документы

На основании ст. 127 ТК РФ, прекращая трудовой договор, работодатель выплачивает работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. Помимо этого, ему необходимо выплатить выходное пособие, составляющее двухнедельный средний заработок (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Выплату сумм, которые причитаются работнику, необходимо произвести в день его увольнения. Если сотрудник в этот день отсутствовал, необходимые суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего за днем предъявления уволенным требования о расчете.

При увольнении из-за отказа сотрудника от продолжения работы из-за изменений в условиях должностной инструкции необходимые работнику документы выдаются в общем порядке: трудовая книжка — в день увольнения.

Что делать, если работник хочет уволиться раньше

Если сотрудник не желает продолжать работу в режиме неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели, то трудовой договор может быть прекращен в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81. В случае получения письменного согласия сотрудника работодатель имеет право уволить его до окончания срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Если работник не дает на это письменного согласия, увольнение до окончания срока предупреждения будет незаконным.

Изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя в 2020 году по ТК РФ

Трудовая функция – это определенная обязанность, связанная с той или иной профессией, выполняемая сотрудником. Трудовые функции прописываются в контракте или в дополнительном соглашении к трудовому договору. Более подробная информация о работе всегда указывается в должностной инструкции. Из данной статьи вы узнаете, по каким причинам может произойти изменение трудовой функции работника, как оформить подобные изменения, нужно ли получать согласие работника, как поменять название должности.

По каким причинам можно произвести изменение трудовой функции работника

Предприятие может изменить направление деятельности, провести реорганизационные мероприятия – в обоих случаях затрагиваются трудовые обязательства работников. И тогда руководство вносит изменения в записи о трудовых функциях подчиненных, хотя это практически всегда – формальность. Причины для подобных мероприятий могут быть следующие:

Если сотрудник переходит на новые должностные обязанности, меняется трудовая функция, и запись об этом вносится в трудовой договор.

Если же руководству нечего предложить в такой ситуации, или же сотрудник сам отказывается от перехода на новую должность, трудовые отношения прекращаются.

Если работник болен в данный момент, но здоровье его со временем восстановится, и он сможет вернуться к привычным обязанностям, можно отпустить его в отпуск без содержания.

В пример можно привести колбасный магазин. Один сотрудник упаковывает колбасу, следит за сроком годности и продает ее, а второй занимается исключительно продажей. Если первый работник уйдет в отпуск, второму придется упаковывать, следить за сроками и продавать.

• производятся организационно-технические изменения;
• меняется географическое положение фирмы;
• была изменена сфера деятельности компании.

День оформления перевода должен быть согласован с подчиненным. Если согласия достичь не удалось, руководитель вправе отказать переводить сотрудника.

Если на предприятии проводится сокращение штата работников, перевод сотрудника на новую должность согласуется с профсоюзной организацией. Бывает так, что в целях сохранения мест приходится корректировать штатное расписание.

Если в новом контракте указано новое рабочее место (в новом цеху, офисе, с новым оборудованием и т.д.), это также признается сменой рабочей функции.

Как оформить изменение трудовой функции работника

Если работодатель планирует поменять трудовые функции работника, ему необходимо помнить о следующих моментах, регламентированных трудовым законодательством:

1. Изменения должны в обязательном порядке отражаться в индивидуальном трудовом соглашении.
2. Новые трудовые обязанности придется записать в должностной инструкции контракта.
3. Трудовой договор можно не переоформлять, но тогда обязательным является составление дополнительного соглашения (не в том случае, если информация об обязанностях и трудовых функциях отражена в тексте трудового договора).
4. Необходимо скорректировать перечень должностных обязанностей в проф. инструкции (трудовые функции и должностные обязанности взаимосвязаны). Должна быть проставлена дата внесения изменений.
5. При переоформлении трудового соглашения нужно действовать по следующей схеме (даже если сотрудника не переводят на новую должность):
   • работник получает письменное уведомление о предстоящих изменениях;
   • руководитель получает согласие сотрудника на проведение изменений;
   • в дополнительное соглашение к трудовому договору вносятся изменения;
   • руководитель и работника подписывают новый документ.

Как изменить наименование должности сотрудника при смене трудовой функции

Если фактически меняются трудовые функции работника, тогда просто изменить наименование его должности закон не позволяет. Придется, в случае письменного согласия сотрудника, официально оформлять перевод подчиненного на новое рабочее место. Имеется и другой вариант (только для случаев, когда обязательства меняются не кардинально) – разрешено только составить дополнительное соглашение к трудовому договору – в нем нужно прописать новые должностные обязанности.

Требуется ли согласие сотрудника на изменение трудовой функции работника

Важно! Если сотрудник отказывается от вакансий, имеющихся на предприятии, при изменении его трудовых функций, работодатель, согласно статье 77 ТК РФ, имеет право его уволить в одностороннем порядке.

Начальство обязано предупредить в письменной форме сотрудника о том, что планируются перемены, касающиеся его трудовых обязанностей. Если работник не соглашается с предлагаемыми условиями, руководитель сообщает об имеющихся вакансиях на фирме. Если в конкретной компании вакантных мест нет, перечисляются вакансии в филиалах, подразделениях организации. При согласии сотрудника на перевод в другой регион о работе в новой местности упоминается в контракте.

Экспертное мнение к вопросу о том, возможно ли изменить наименование должности сотрудника без изменения трудовой функции

Важно! Если у руководства появились причины и основания для изменения наименования должности без фактического изменения функций сотрудника, придется менять положения внутренних актов фирмы и должностной инструкции.

В некоторых случаях работодателю требуется поменять название должности, при этом не меняя трудовых функций. Закон позволяет в таких случаях не оформлять перевод сотрудника на новую должность, а только внести коррективы в трудовой договор и трудовую книжку. Такое случается, если:

• произошли изменения в квалификационном справочнике;
• приняты новые профессиональные стандарты;
• произошла реорганизация предприятия;
• было изменено штатное расписание.

Законодательные акты по теме

Типичные ошибки

Ошибка: Сотрудник, в надежде, что его не переведут на новую должность после сокращения штата, отказался от предложенных вакантных мест.

Комментарий: Если у работодателя имеются основания для перевода сотрудника на новую должность, а работник отказывается от перехода на новое место, наниматель имеет право его уволить.

Ответы на распространенные вопросы про изменение трудовой функции работника

Вопрос №1: Работодатель решил составить дополнительное соглашение к трудовому договору в связи с тем, что сотрудник получил новые должностные обязанности. Однако, новые обязанности никак не соответствуют его должности и трудовым функциям. Правомерны ли действия работодателя?

Ответ: Иногда руководители компаний стараются сэкономить на оплате труда и распределяют трудовые функции не нанятых сотрудников между трудящимися, изменяя их трудовые договора. В такой ситуации целесообразно обратиться в профсоюз или Роструд.

Источники:

http://www.garant.ru/news/1310215/
http://glavkniga.ru/situations/s503587
http://laudit.ru/izmenenie-trudovoj-funkcii.html
http://trudopravo.ru/usloviya-i-rezhim/izmenenie-trudovoj-funktsii.html
http://gosuchetnik.ru/kadry/kak-pravilno-uvolit-rabotnika-esli-tot-ne-soglasen-na-izmenenie-usloviy-raboty
http://rabotniky.com/izmenenie-trudovoj-funkcii-rabotnika/